Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Запрещение дискриминации в сфере труда: проблемы реализации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В России основы правовой защиты от дискриминации содержатся в Конституции Российской Федерации (далее — РФ), Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) и других нормативно-правовых актах (далее — нпа). Общий запрет проявления любой формы дискриминации нашел закрепление в ст. 19 Конституции РФ. Ст. 37 Конституции регулирует уже непосредственно дискриминацию в сфере труда, в частности вопросы вознаграждения за труд.
Принцип равноправия мужчин и женщин нашел закрепление как в ст. 19 Конституции Российской Федерации, так и в отдельных положениях Трудового, Семейного, Гражданского кодексов и иных законодательных актах. Как верно отмечает Л.А. Кравченко, концепция равных прав и возможностей мужчин и женщин состоит в том, что «по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине», несмотря на ряд физиологических особенностей Кравченко Л.А. Гендерная дискриминация в сфере занятости. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. — 2008. — С. 140..
На сегодняшний день проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях, на наш взгляд, стоит наиболее остро. Гендерная дискриминация в сфере труда заключается преимущественно в разрыве в оплате труда мужчин и женщин, и именно этот разрыв составляет основу экономического и социального неравенства Хамзина А.Ж. Проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях. // Царскосельские чтения. — 2016. — С. 116-117.. Недаром к этой проблеме приковано внимание мирового сообщества, что вылилось в создание специализированного органа ООН — Комиссии по положению женщин; в проведение четырех Всемирных конференций ООН по положению женщин с 1975 по 1995 гг.; во внесение гендерного равенства в Повестку дня в области устойчивого развития до 2030 г. и многое другое Кравчук Н. Антидискриминационный аспект международного права. // Права человека в регионах Российской Федерации. — М.: Московская Хельсинская группа, 2003. — С. 202-203..
На международном уровне запрет гендерной дискриминации установлен в Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» 1979 г., надзор за соблюдением положений которой осуществляет специализированный Комитет из 23 экспертов, уполномоченных, среди прочего, рассматривать жалобы о предполагаемых нарушениях положений Конвенции «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (Заключена 18.12.1979) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 31.03.2018)..
Как уже упоминалось в первой главе исследования, Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» также сыграла важную роль в борьбе с гендерной дискриминацией, став одним из первых и ключевых документов, предусмотревших принцип, в соответствие с которым ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола Конвенция Международной организации труда N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Заключена в г. Женеве 29.06.1951). // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 14.03.2018).. Согласно приведенному акту, вознаграждение «включает в себя обычную основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» Там же..
Кроме того, на национальном уровне во исполнение положений Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», а также итогов IV Всемирной конференции по положению женщин 1995 г. Правительство РФ утвердило Концепцию улучшения положения женщин в Российской Федерации. Среди необходимых шагов упоминались: «содействие соблюдению прав женщин в единстве с правами человека; обеспечение условий для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях управления; содействие обеспечению равных прав на рынке труда; обеспечение охраны здоровья женщин; недопущение и пресечение насилия в отношении женщин» Постановление Правительства РФ от 08.01.1996 N 6 (ред. от 26.07.2004) «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 14.03.2018)..
В своей работе «Гендерный анализ российского рынка труда» А.М. Панов указывает, что «структура женской и мужской рабочей силы по профессиональному образованию неодинакова: удельный вес женщин с высшим и средним профессиональным образованием традиционно выше, чем мужчин, и имеет тенденцию к умеренному росту» Панов А.М. Гендерный анализ российского рынка труда. // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. — 2014. — № 3 (33). — С. 239.. Однако, несмотря на более высокий уровень образования, уровень оплаты женского труда до сих пор значительно ниже мужского. Исследователь связывает это с традиционной концентрацией женщин в низкооплачиваемых отраслях народного хозяйства: здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг Панов А.М. Указ. соч. — С. 239-240..
Согласно последней опубликованной статистике Росстата, приведенной в аналитическом докладе ФБК Грант Торнтон, России удалось добиться небольшого снижения гендерного разрыва в оплате труда по сравнению с началом 2000-х Николаев И.А., Марченко Т.Е., Точилкина О.С. Гендерный разрыв в оплате труда. // ФБК Grant Thornton. — 2017. — C. 4.. Если в 2005 г. средняя зарплата женщин в России была на 39,3 % ниже, чем у мужчин, то к 2015 г. разрыв составил уже 27,4 % См. Приложения 1 и 2.. Для сравнения, в странах Евросоюза гендерный разрыв в оплате труда на 2015 г. составил лишь 16,4 % Николаев И.А., Марченко Т.Е., Точилкина О.С. Указ. соч. — С. 4-8.. Несмотря на небольшое улучшение ситуации с оплатой труда в России, гендерный разрыв по-прежнему сохраняется, а в отдельных группах работников он даже значительно превышает средние показатели. Так, например, среди работников в возрасте от 30 до 39 лет разрыв в оплате труда мужчи�� и женщин составляет 32-33 % См. Приложение 3., а гендерный разрыв по заработной плате среди специалистов среднего уровня квалификации достигает 38,5 % См. Приложение 4.. Следовательно, проблема гендерной дискриминации в сфере труда никуда не делась.
Э.А. Правдина однажды сформулировала, что под правом на труд в отношении женщин следует понимать «право на работу, оплачиваемую женщинам наравне с мужчинами по количеству и качеству затраченного труда, гарантируемую ей по профессии, приемлемой для женского организма, выполняемую в условиях труда, безвредных для материнской функции …» Правдина Э.А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: автореф. дис. … канд. юрид. наук. — М., 1970. — С. 7.. Действительно, трудовое законодательство России для обеспечения охраны здоровья женщин предусматривает ограничения по применению женского труда на тяжелых работах, работах с опасными или вредными условиями труда, а также на подземных работах Ст. 253. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 10.02.2018).. В целом, с вышеприведенным определением Э.А. Правдиной можно было бы согласиться, если под предлогом заботы о женском организме и материнской функции не создавался бы список запрещенных профессий для женщин Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». // СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 01.03.2018)..
Недееспособность
Развитие гражданского общества требует максимально широкого участия всех людей в социально-культурной жизни общества, однако потенциал большинства инвалидов сегодня остается неиспользованным.
В настоящее время работодатели очень внимательно читают рекомендации по работе людей с ограниченными возможностями и не хотят обременять себя дополнительными усилиями по созданию специального рабочего места для конкретного человека с ограниченными возможностями.
Дискриминация по возрасту
Еще сложнее найти работу людям старше 40-45 лет. По данным различных опросов, около трети респондентов в России страдают от дискриминации по возрасту.
В Америке, например, работодатель просто не имеет права спрашивать соискателя о его возрасте во время собеседования. Не так давно одна американская компания решила проверить, какая группа более эффективна на работе. Для этого были сформированы две группы — из молодых сотрудников и сотрудников старше 40 лет. В течение трех месяцев вторая группа показала самые высокие результаты».
Гендерная дискриминация
Гендерная дискриминация на рынке труда проявляется в следующих формах: Дискриминация при приеме на работу, неравная оплата труда, препятствия для продвижения по службе, недостаток женщин на руководящих должностях и их избыток на руководящих должностях низшего и среднего уровня, существование «мужских» и «женских» профессий.
Как известно, запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и детьми (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Основным фактором дискриминации является нарушение прав человека из-за различий, предпочтений и ограничений в чем-либо. Дискриминация также будет проявляться как прямое и косвенное нарушение прав человека, образуя тем самым различные виды трудовой дискриминации, но согласно Трудовому кодексу РФ каждый человек равен в трудовых возможностях, имеет право на справедливые условия труда и имеет право на государственную защиту трудовых прав и свобод.
Международная организация труда как субъект международного трудового права
Общетеоретическое определение субъекта права сопряжено с констатацией субьективі юго права участия в отношениях, регулируемых правовыми нормами. Соответственно носители прав и обязанностей, установленных правовыми нормами, характеризуются как субъекты права В теории международного права сложилась концепция особого статуса его объектов. Под субъектом международного права понимается «носитель международных прав и обязанностей, возникающих в соответствии с общепризнанными нормами междунаподного права либо положениями международно-правовых актов. Это также лицо (в собирательном смысле), поведение которого прямо регулируется международным правом и которое вступаег или может вступать в международные публичные (междувластные) правоотношения»1. Основным свойством субъекта является юридическая способность к самостоятельным международным действиям, включая создание согласованных междуі іароді ю-правовых і юрм, к независимому осуществлению прав и обязанностей, устаноштенных этими нормами. Отличительные черты субъектов международного права выражаются в том, что они не находятся под чьей-либо шіастью и юрисдикцией, занимают независимое относительно друг друга положение». Такой особый статус признается прежде всего за государствами, международными межправительственными организациями, народами и нациями, борющимися за свою независимость, государствоподобньїми образованиями.
Если исходить из понимания международного трудового права как отрасли международного публичного права, логично считать, что субъекты международного трудового права те же, что и вообще субъекты в международном праве. Однако, международно-правовое регулирование труда осуществляется прежде всего посредством участия в нем государств и международных организаций. Поэтому именно государства и международные организации следует выделить в качестве основных субъектов международного трудового права
Согласно преобладающей пока в современной отечественной доктрине международного права точке зрения физические лица (индивиды) и внутригосударственные организаш їй (в том числе межнациональные, торговые и промышленные компании, корпорации) не являются субъектами международного права Они находятся под исключительной юрисдикцией государств, внутренним законодательством которых определяется их статус на международной арене. В то же время как в Российской Федерации, так и за р бежом можно встретить и противоположное мнение на этот счет .
Главное место в международно-правовом регулировании труда в настоящее время занимает Международная организация труда (МОТ), поэтому предстаатяется необходимым более подробно охарактерігзовать ее структуру и особенности функционирования.
Эта межправительственная организация была создана 28 июня 1919 года по решению Парижской мирной конференции как автономная организация Лиги наций. Устав МОТ был утвержден как ч. XIII Версальского мирного договора и вступил в силу 11 августа 1919 года. 14 декабря 1946 года МОТ стала первым специализированным учреждением ООН. В 1969 году ее деятельность была отмечена Нобеяевсокй премией мира Штаб-кваргира МОТ находится в г. Женеве (Швейцария). Первоначально в МОТ входило 45государств. На сегодняшний день число государств-членов МОТ, включая Российскую Федерацию, превышает 170. СССР входил в МОТ с 1934-го по 1940 год и с 1954 года
Структуру МОТ составляют: Международная конференция труда; Административный совет; Международное бюро труда; трехсторонние комитеты; региональные и специальные конференции.
Международная конференция труда является высшим законодательным органом МОТ в соответствии со ст. 3 Устава МОТ и состоит из делегатов всех государств — члеї юв МОТ» Она может собираться на очередные (ежегодные) и специальные (по мере необходимости) сессии. Очередные сессии, как правило, проводятся в июле каждого года. На сессиях каждое государство-член МОТ представлено четырьмя делегатами: два делегата от правительства, и
по одному делегату от предпринимателей и трудящихся, в помощь которым предоставляются технические советники. Каждый делегат имеет равные права с другими членами делегации, независим от них и может принимать самостоятельные решения по всем обсуждаемым на Конференции вопросам.
В компетенцию Международной конференции труда входит: определение основных задач и направлений деятельности МОТ; внесение изменений и дополнений в Устав МОТ; утверждение программы и бюджетаМОТ; разработка и принятие международных конвенций и рекомендаций по вопросам труда (на сегодняшний день разработано более 300 таких актов); прием государств в члены МОТ; контроль за применением государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций.
Важной особенностью процедурной стороны сессий Конкуренции является то, что если какая-либо обсуждаемая на Конференции тема затрагивает права женщин, то один из советников должен быть женщиной .
В период между сессиями Конференции работой организации руководит Административньш совет, являющийся исполнительным органом МОТ. Административный совет избирается сроком на три года Его основная работа заключается в подготовке повесток дня Международной конференции труда и других конференций, приеме к сведению их решений и разработке мер по их претворению в жизнь, контроле за деятельностью Международного бюро труда Административный совет устанавливает свою собственную процедуру и определяет время своих заседаний. Он состоит из 56 членов, 28 из которых представляют правительства и по 14 — предприним��телей и трудящихся. Причем 10 мест в правительствешюй группе Совета замещаются без выборов представителями наиболее развитых в промышленном отношении стран, определяемых решением Совета (как правило это США, Франция, Япония, Россия, Бразилия, Великобритания, Германия, Индия, Италия, Китай).
В течение продолжительного времени Швеция была гомогенной страной с точки зрения этнического происхождения, расы и религии и, следовательно, не испытывата социальных конфликтов на этой почве. До середины XX века значительные меньшинства составляли только лапландцы, финно-говорящее население Северной Швеции, и, в какой-то мере, евреи. Однако, нарастающая иммиграция после второй мировой войны кардинально изменила ситуацию. В послевоенный период потребность в рабочей силе послужила причиной для иммиграции, главным образом из Финляндии и таких государств Южной Европы как Греция, Югославия и Турция. В начале 70-х годов в иммиграционной политике Швеции произошли коренные изменения, послужившие толчком к принятию законодательства о разрешении иммиграции на основании трудоустройства только в исключительных случаях.
Современная иммиграционная политика Швеции базируется на трех основополагающих принципах: 1) свободное перемещение трудовых ресурсов в пределах скандинавских стран, 2) ограничение по отношению к нескандинавской трудовой иммиграции, 3)положительное отношение к иммиграции по политическим или гуманитарным причинам. Основная масса нынешних иммигрантов состоит из беженцев и их ближайших родственников, получающих разрешение остаться в стране в основном по политическим и гуманитарным причинам. Из 8 миллионов жителей Швеции около 650.000 человек являются уроженцами иностранных государств. Около 300.000 человек, проживающих в этом государстве, являются фажданами друшх государств. 10-15 % аг поступивших на рынок труда в 70-х годах были иммифантами, и, несмотря на то, что с изменением иммиграционной политики Швеции количественный наплыв иммифантов по трудовым основаниям уменьшился, иностранцы по-прежнему составляют значительное число трудовых ресурсов Швеции.
В 1962г. Швеция ратифицировала Конвенцию и Рекомендацию МОТ №111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В том же году Швеция ратифицировала Конвенцию МОТ №100 и Рекомендацию №90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. Конвенция № 100 предоставляет государству право выбора имплементации принципа равного вознафаждения путем: национального законодательства; законодательно установленного или признанного механизма определения заработной платы; коллективного соглашения между работодателями и работниками; либо совокупного применения данных способов.
В качестве основного способа имплементации Швеция избрала коллективный договор, а с 1991 г. также применяется Закон о равных возможностях, содействующий цели равного вознаграждения, поставленной в Конвенции МОТ №100. Швеция является участницей 87 Конвенций МОТ на начало 1998 г1.
Защита основных прав и свобод человека в области труда
Впервые право на труд как важнейшее право человека, признанное международным сообществом, было закреплено во Всеобщей декларации прав человека. В значительно более расширенном виде оно стало составляющей частью Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого ООН 16 декабря 1966 г.
Дальнейшее развитие это право получило в Европейской социальной хартии (ЕСХ).
В частности, в ст. 6 указанного выше Международного пакта государства признается, что право на труд включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Пакт фиксирует не только признание этого права, но и обязанность государств предпринять надлежащие шаги к его обеспечению. На это же нацелена и ЕСХ, которая обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд (в том числе ставя своей целью достижение полной занятости).
Международно-правовые акты особо акцентируют внимание на запрете принудительного труда. Об этом, в частности, говорится в Международном пакте о гражданских и политических правах, принятом ООН также 16 декабря 1966 г. В ст. 8 указанного Пакта содержится правило о том, что никто не должен склонять к принудительному труду.
При этом, однако, следует иметь в виду, что в соответствии с этой нормой не считается принудительным трудом: а) работа или служба, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; б) военная служба (или альтернативная ей служба); в) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (например, стихийных бедствий); г) работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.
Вопросам принудительного труда посвящены также две конвенции МОТ — Конвенция № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (1930) и Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957), а также две Рекомендации (№ 35 и № 36).
Общий принцип международного права закрепляет равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, равное право каждого на защиту со стороны закона. Это в полной мере относится и к правам в области трудовых и социальных отношений. Данные вопросы регулируются рядом конвенций и рекомендаций МОТ. К ним, в частности, относятся Конвенция № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958) — наиболее общий документ, принятый в этой сфере; Конвенция № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (1962); Конвенция № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981); Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951).
Равенство в труде предполагает исключение дискриминации, под которой понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.
Например, Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» предусматривает, что государство при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Конвенция затрагивает основную заработную плату и другие вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола.
Этот принцип может применяться путем национального законодательства, всей системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективных договоров либо сочетания этих различных способов.
Одним из методов, призванных способствовать применению настоящего принципа, является объективная оценка различных обязанностей на основе выполняемой работы.
Конвенция предусматривает, что правительства сотрудничают с организациями предпринимателей и трудящихся с целью проведения в жизнь положений данной Конвенции.
Кроме документов, фиксирующих принцип равенства и запрещающих дискриминацию, действуют конвенции и рекомендации МОТ, относящиеся к отдельным категориям трудящихся: лицам с семейными обязанностями, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам, работникам отдельных сфер хозяйства.
Что же делать, если вы столкнулись с дискриминацией при трудоустройстве?
Конечно, истинную причину неудач лучше выяснить точнее: попытаться получить ответ на этот вопрос у работодателя, поговорить с представителем компании по подбору персонала или обратиться к независимому консультанту. Но если уже нет сомнений в том, что работодателя не устроило качество, не имеющее отношения к профпригодности, у вас есть как минимум три стратегии поведения:
1) согласно Трудовому кодексу, вы вправе потребовать письменного обоснования отказа. Но, разумеется, кадровик не укажет в официальном документе в качестве причины пол, возраст или национальность. Скорее всего, в документе будет указано несоответствие ваших профессиональных качеств требованиям должности. Тогда остается возможность обращения в суд. Опять же адвокаты неохотно берутся за подобные дела. «Статья о запрещении дискриминации в сфере труда Трудового кодекса РФ имеет декларативный характер и вряд ли применима на практике», – говорит Максим Домбровицкий, управляющий партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»;
2) вы можете попытаться переубедить работодателя, что вы все-таки достойны этой должности, но стоит учесть, что ограничения, указанные в тексте вакансии, призваны отсечь заведомо неподходящих, с точки зрения работодателя, соискателей. То есть вас могут даже не пригласить на собеседование и такая возможность отпадает;
3) столкнувшись с дискриминацией со стороны работодателя, нужно не забывать о своей основной цели. Имея право отстаивать свою правоту, стоит задуматься, поможет ли борьба в достижении изначальной цели? Национальный менталитет и существующая юридическая практика создают такие условия, что защита своих интересов отнимет массу времени и энергии. Это время можно потратить на поиск более подходящего места работы, где не будет ограничений по возрасту, национальности, социальному статусу и так далее.
Фактически в настоящее время в стране создалась ситуация, где работодатель выбирает работника исключительно по своим критериям, и иногда это не идет на пользу фирме. Рассматривая узкий список кандидатов, ограниченный по возрасту или половой принадлежности, он теряет возможность выбора более опытного или более сведущего в профессии служащего.
Вряд ли можно рассчитывать на полное искоренение проблемы трудовой дискриминации. Многие видят эту проблему, но неоднозначно относятся к ней. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще, считая ее надуманной.
Современная конфигурация трудовых отношений определяется работодателями. Трудовая дискриминация проявляется не только при приеме на работу, но и в дальнейшем сотрудничестве в коллективе. Происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.
В ближайшее время полностью эта проблема вряд ли будет решена. Однако, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.
Дискриминация женщин в сфере труда
В связи с тем, что законодательство обеспечивает дополнительные меры социальной защиты женщинам и матерям, часто работодатели стремятся избегать дополнительной ответственности и рисков, связанных с беременностью сотрудниц или уходом за детьми. В частности, матерям могут полагаться дополнительные перерывы, на время декретного отпуска за ними должно сохраняться рабочее место, а декретные выплаты, хоть и компенсируются из ФСС, но часто также должны производиться работодателем. Все это обеспечивает определенное дискриминирующее воздействие при трудоустройстве на женщин в первую очередь.
Действующее законодательство запрещает в вакансиях указывать пол сотрудников, за исключением случаев, когда такие требования обеспечены отдельными нормативными актами. Соответственно, незаконным будет признан и отказ женщине в трудоустройстве по причине её пола.
Для компенсации подобного негативного явления законодательством предусмотрены отдельные виды ответственности, вплоть до уголовной, за отказ в приеме на работу беременных сотрудниц или их необоснованное увольнение.
Также косвенной разновидностью дискриминации женщин в трудовой сфере является статистически меньший размер заработной платы сотрудниц женского пола, их меньшее количество на управляющих должностях и другие статистические данные. В некоторых странах данные вопросы решаются путем квотирования должностей, однако в России пока что подобные механизмы не предусмотрены и в целом эпизодов привлечения к ответственности по данным косвенным основаниям нет.
Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда
А поэтому каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ).
Высшие судьи разъяснили, что понимать под дискриминацией в сфере труда (п.3 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1). Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст.1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. №111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА
Споры, связанные с дискриминацией в трудовых отношениях, — явление нередкое.
Важно!
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (п.4 ст.3 ТК РФ).
Дискриминация в сфере труда
На сегодняшний день дискриминация в трудовой сфере выступает в качестве актуальных проблем, которая оказывает серьезное влияние на развитие трудовых отношений между работодателем и сотрудником, а также между сотрудниками в рамках одного предприятия. В современных условиях работники настолько привыкли к ущемлению собственных прав и свобод, что уже перестали придавать им серьезное значение. Но немногие знают, что, если заявить об этом, то можно получить достаточно серьезную поддержку.
Определение 1
Дискриминация – это явление недопустимое, для многих оно позорно. Борьба с ним должна проводиться повсеместно, безжалостно, иначе снизится значимость труда для человека.
Никто не хочет трудоустраиваться туда, где его не уважают и не ценят, и многие люди предпочитают работать сами на себя, чтобы избежать подобного унизительного отношения.
Так, в общем виде дискриминация представляет собой неоправданное ограничение или полное лишение прав человека или широкой группы лиц по какому-либо признаку, который является попросту неприемлемым в данных условиях.
Ничего непонятно?
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Некоторые работодатели, которые не боятся использовать дискриминационные действия в отношении персонала, придерживаются мнения о том, что таким образом они грамотно управляют им и достигают более высокой эффективности в ведении бизнеса.
Конечно, иногда, при запугивании человека, его шантаже работодатель может получать незначительную, но достаточно быструю выгоду. Но в целом это мнение очень ошибочно.
Отношения в трудовом коллективе, строящиеся на взаимном уважении, умении услышать друг друга, будут более эффективными, чем, те, что образуются, когда работники находятся в стрессовой ситуации из-за дискриминации, испытывают чувства унижения, ущемления своих прав, снижение моральных устоев.
Таким образом, дискриминация порождает социальное напряжение в трудовом коллективе. Это приводит к вспышкам трудовых конфликтов, которые не способствуют улучшению производительности труда и экономических результатов, а наоборот, ухудшают сложившуюся ситуацию, что приводит к нарушению структуры организации, прекращению ее деятельности.
Профессиональная подготовка, переподготовка
В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.
Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет. Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.
Дискриминация в зарплате
Положения статьи 132 Трудового законодательства предусматривают, что величина заработной платы находится в зависимости от того, насколько сложную работу выполняет конкретный гражданин, а также от ее объемов. Предельное выражение заработка не ограничивается в законодательных актах. Однако, есть некоторые исключения. Установлено, что дискриминация запрещена при корректировке и определении условий исполнения трудовых функций.
Кроме того, на руководство организации возлагается обязанность относительно обеспечения своим сотрудникам равного размера зарплаты, при условии равного исполнения обязанностей. В данной ситуации предусматривается несколько обстоятельств, в которых проявляются ограничения:
- установление низкого уровня оплаты, пока гражданин проходит испытательный срок
- изменение размера зарплаты в зависимости от того, оформлено срочное или бессрочное трудовое соглашение
- установление премиальной системы, что является значительной частью оплаты
Часто фирма устанавливает требования для получения надбавок настолько сложными, что работникам сложно их выполнить.
Дискриминация при приеме на работу
Статья 64 ТК РФ говорит о том, что недопустимо установить, как прямые, так и косвенные ограничения для граждан, выполняющих трудовую деятельность. Это касается тех случаев, когда ограничения имеют связь с социальным и имущественным положением участника трудовой деятельности. В качестве исключения нужно рассматривать ситуацию, когда указанные ограничения допустимы по условиям федерального законодательства.
Чтобы найти подобные ограничения во время трудоустройства, не требуется долго искать. Они прописаны прямо в объявлениях об имеющихся на производстве вакантных местах. К числу наиболее популярных отнесены:
- требования, связанные с половой принадлежностью
- возрастная категория
- ограничения по прописке
- предоставление актов, не отраженных в законе
Представительницы женского пола отнесены к числу тех, кто подвергается дискриминации больше всего. Причиной выступает то, что у женщин есть дети, которые могут болеть, результатом чего становится уход сотрудницы на больничный.