Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Без причины уволили с работы – куда обращаться? Порядок подачи иска в суд». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.
Какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться
Если работник подвергается психологическому воздействию, причем регулярному, и чувствует, что начальник может принудить его самостоятельно уйти с работы, ему необходимо знать, какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться.
Это могут быть (что самое страшное) угрозы физической расправы либо нанесения увечий, различные методы личной расправы, а также угрозы применения каких-либо воздействий на членов семьи человека, его детей либо других родственников. Это, конечно, радикальные меры, но они, к сожалению, имеют место и не так редко.
Верховным судом обращается внимание на то, что при рассмотрении вопроса — что делать работнику, если принуждают уволиться — суд должен обращать особое внимание не только на изъявление воли человека, работающего в организации, и на то, добровольно ли оно, но также и на создание невыносимых условий, которые в итоге приводят к тому, что выполнять свои производственные обязанности в дальнейшем становится невыносимым. Судебная коллегия вынесла по этому поводу соответствующее постановление 56 от 16 августа 2021 года.
Если ставку сокращают или компанию ликвидируют
При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:
- Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
- В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
- При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.
В чем может быть нарушение?
Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.
Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.
Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.
Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.
Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!
Когда увольнение считается незаконным
Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:
- по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.
Типичным нарушением прав работника является увольнение:
- поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
- по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
- по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
- по сокращению штата, но без соблюдения требований процедуры;
- при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
- при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
- при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
- с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.
Увольнение может быть признано незаконным, если:
- Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
- Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
- Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
- Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
- Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
- В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
- Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.
Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.
Компенсации работнику
В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:
- Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
- Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
- Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Что надо помнить работодателю
Ещё недавно почти все эксперты в трудовом праве считали соглашение сторон самым безопасным, безрисковым и удобным способом расторжения договора. Трудовой кодекс РФ его не регулирует, и всё, о чём лично договорятся стороны, и будет обязательным к исполнению. Надо лишь тщательно подойти к подготовке документа и всё в нём описать.
Но риск того, что сотрудник обжалует увольнение, становится всё серьёзнее. Суд с большой вероятностью встанет на его сторону. А если вы платите компенсацию при соглашении сторон, скорее всего, её не удастся вернуть, если суд восстановит сотрудника.
Учитывая это, можно порекомендовать:
- Не подписывать соглашение и приказ об увольнении день в день. Надо дать время, чтобы работник мог осознать своё волеизъявление и решение. Практика показывает, что суды очень внимательно смотрят на это.
- С другой стороны, не подписывать соглашение задолго до увольнения. Оптимальная дата увольнения — через 1–7 дней после подписания соглашения.
- Любые изменения в соглашения, все действия (обоснования, причины) фиксировать документально и подписывать живой или электронной подписью.
- Исключить любые неправомерные действия, понуждения, нарушение трудовых прав, связанных с увольнением, угроз «уволить по статье» и т. д.
- Аккуратно относиться к выходному пособию, оценивая судебные риски.
Порядок обжалования увольнения
Чтобы обжаловать незаконное увольнение, необходимо соблюсти определенный порядок действий:
- не препятствовать работодателю в оформлении документов о прекращении трудовых отношений;
- нужно подписать приказ и написать заявление на получение всех необходимых документов;
- забрать трудовую книжку и получить полный расчёт;
- снять копии со всех выданных работодателем документов;
- подготовить жалобу в надзорный орган или в суд;
- получить на руки уведомление о том, что документы приняты на рассмотрение;
- дождаться решения по жалобе.
В заявлении необходимо чётко изложить свои требования:
- восстановление на работе;
- изменение основания увольнения и, соответственно, записи в трудовой книжке;
- выплата не полученного денежного расчёта при увольнении;
- взыскание денежной компенсации за дни вынужденного прогула;
- взыскание с работодателя морального вреда.
Процедура обжалования
Индивидуальные споры могут проходить в 2 этапа:
— Досудебная процедура урегулирования спора;
— Судебная процедура урегулирования спора.
Досудебный этап рассмотрения вопроса обязателен, так как без его проведения исковое заявление в суд не принимается. Он проводится путём обращения в уполномоченную Комиссию. Если в организации КТС не функционирует, то – путём переговоров с руководителем компании или ИП. Эта процедура считается проведённой при наличии следующих признаков:
В КТС не приняли или не рассмотрели жалобу, приняли решение в пользу работодателя. Или в компании отсутствует обозначенная Комиссия.
Работодатель проигнорировал письменное уведомление (претензию) работника или ответил отказом.
При рассмотрении спора в КТС, порядок процедуры следующий:
— Приём заявления.
— 10 дней отводятся на назначение заседания и приглашение уполномоченных лиц.
— Проведение заседания.
— Принятие решения.
Алгоритм проведения обжалования посредством судебной процедуры, следующий:
— Подача искового заявления в районный суд.
— Приложение к заявлению пакета документации.
— Назначение даты судебного заседания.
— Участие в прениях на судебном заседании, доказательство правомочия иска.
— Получение решения суда в виде выписки.
СПРАВКА: КТС рассматривает трудовой спор безвозмездно. При рассмотрении трудовых споров в суде оплата пошлины также не требуется.
Понятие принуждение к увольнению и его формы
Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон.
Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:
— личная неприязнь у руководителя к подчиненному;
— нехватка денег на выплату заработной платы;
— с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников;
— намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата;
— чтобы не увольнять по статье и др.
С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами чаще всего выступают:
Как происходит само увольнение.
Само по себе увольнение – это предусмотренная законодательством процедура, которая должна происходить в точном соответствии с буквой закона. В случае какого-либо не соответствия увольнения закону, его нельзя считать законным.
Начинается данная процедура с изданием руководящего лица приказа или распоряжения о самом увольнении. В данном нормативном документе обязательно должно быть указано основание по которому происходит расторжение трудового договора. Этот документ обязательно предоставляется к ознакомлению сотрудником. Такое ознакомление подтверждается собственноручной подписью работника.
В таких случаях, когда покаким-либо обстоятельством возможность ознакомления отсутствует, или же сотрудник отказывается от ознакомления, то этот случай подлежит актированию.
Днем расторжения трудового соглашения считается последний рабочий день увольняемого. В последний рабочий день работодатель обязан рассчитаться с сотрудником в полном объеме и отдать ему все его личные документы. Под полным расчетом подразумевается выплата зарплаты за последний месяц работы, оплата за отпуск, то есть все выплаты. К документам следует отнести трудовую книжку, справку по форме два ндфл, и иные документы, которые принадлежат работнику. Кроме того следует знать, что по желания сотрудника, работодатель обязан выть тому заверенные копии всех существующих на предприятии документов, которые касаются исполнения увольняемым его трудовых обязанностей.
Тогда когда выдача на руки документов не возможна, то работодатель обязан отправить почтой уведомление о дне и месте когда и где можно забрать документы
Комментарии к ст. 77 ТК РФ
1. Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.
Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).
Для целей данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).
Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. «а» п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).
Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).
Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия ��о старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).
Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.
Термин «соответствующие представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).
В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).
2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.
Срок обжалования увольнения в суде
Если работник всё же решил обращаться в суд за защитой своих прав, он должен сделать это как можно быстрее. Нужно спокойно уйти с работы, забрав все документы, которые работодатель обязан выдать. И сразу же заняться подготовкой иска. Если опыта нет, то рекомендуется обратиться к юристам по трудовому праву.
В ст. 392 ТК ПФ сказано, что работник имеет право обратится в суд для защиты своих прав в индивидуальном трудовом споре, но лишь в течение трёх месяцев с того момента, когда его права были нарушены.
Нужно обратить внимание на то, что спор об увольнении можно решить в суде в течение 1 месяца с того момента, как работник подписал приказ об увольнении. Поэтому не стоит затягивать с составлением иска.
Досудебный порядок восстановления прав
При увольнении вас должны ознакомить с приказом, даже если вы с ним не согласны, не подписывать приказ это не выход, лучше затребовать копию приказа об увольнении для дальнейшего составления претензии.
При составлении претензии четко и квалифицированно обоснуйте, почему вы считаете увольнение незаконным, со ссылками на Трудовой кодекс РФ или иные договора. Если сами не можете составить претензию, обратитесь к юристу.
Уволенный работник должен составить претензии к работодателю в двух экземплярах. В случае отказа в рассмотрении претензии работодателем либо же при его отрицательном вердикте – следует сохранить это заявление, так как оно пригодиться в дальнейшем в суде.
Претензию лучше подавать руководителю предприятия, лично либо почтой, заказным письмом. Чтобы у вас был либо входящий номер с датой принятия документа к рассмотрению либо почтовое уведомление.
Это будет признаком серьезности ваших намерений и доказательством, что вы пытались урегулировать проблему мирным путем, при случае если в дальнейшем дело дойдет до судебного разбирательства.
Также в зависимости от серьезности нарушения прав работника подайте жалобу в профсоюз, инспекцию по труду, с просьбой провести проверку законности действий предприятия и прокуратуру. Подойдите к составлению жалобы, претензии квалифицированно, указывайте все обоснования с ссылкой на нормативные акты. А не просто эмоции и ваши сентиментальные наблюдения.
Скачайте и изучите образец для понимания, что именно излагать и как выстроить претензию.
При обращении в трудовую инспекцию помните, что срок рассмотрения жалобы до 30 дней, в связи с чем не пропустите сроки обжалования увольнения в суде.
Особенности трудоустройства после увольнения
На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.
В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.
Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.
В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.
Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.