Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить увольнение по соглашению сторон правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сумма компенсации при увольнении сотрудника по соглашению сторон зависит от деталей договора. В ТК РФ для нее не установлены минимальные значения, но существуют ограничения по ее максимальному размеру. Такие ограничения касаются руководящих должностей, главных бухгалтеров, работников государственных компаний и так далее. Они оговорены в статье 349.3 ТК РФ. Например, в большинстве регионов России это ограничение составляет три среднемесячных зарплаты, в некоторых субъектах — шесть. Компенсация при расторжении трудовых отношений не облагается НДФЛ и страховыми взносами. Исключение составляют выплаты, размер которых превышает установленный законом лимит.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
Определение размера компенсации при увольнении
В законодательстве нет четко установленного правила, что работодатель обязательно должен заплатить сотруднику компенсацию, если его увольняют по соглашению сторон.
По ст. 178 ТК РФ работодатель обязан при увольнении выплатить сотруднику выходное пособие. Но этот момент касается только увольнения в связи с ликвидацией, а также из-за сокращения численности или штата.
Однако в этой же статье есть условие о том, что в коллективном или трудовом договоре могут быть указаны другие ситуации выплаты выходного пособия. Соответственно, работодатель вправе установить условия выплаты выходного пособия и при других обстоятельствах, к примеру, при увольнении по соглашению сторон. И в этом случае не установлено ограничения по размеру этой выплаты — работодатель сам определяет ее величину (и 3, и 5, и больше окладов).
Но нужно учесть, что если организация выплачивает значительные суммы, она тем самым подставляет себя под определенные налоговые риски.
Документ о выплате отступных
В каком именно документе нужно указывать информацию о выплате отпускных — только в соглашении о расторжении трудового договора или же коллективном (трудовом) договоре тоже?
Ориентируясь на ст. 178 ТК РФ, можно сделать вывод, что именно в трудовом или коллективном договоре. Поэтому считается, что указание этого момента только в соглашении о расторжении трудовых отношений является недостаточным.
Однако есть и иное мнение — соглашение о расторжении является неотъемлемой частью трудового договора, а потому информация об отступных может быть только в нем.
По судебной практике видно, что и суды не пришли к единому мнению по данному вопросу.
К примеру, в Апелляционном определении Свердловского облсуда от 30.06.2016 г. по делу № 33-9473/2016 указано, что в трудовом законодательстве не содержится информация о праве сторон трудовых отношений устанавливать условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудовых отношений. И на основании этого суд принимает решение в пользу работодателя, пожелавшего вернуть сумму, ранее выплаченную сотруднику, поскольку информация о ней содержалась только в соглашении о расторжении.
Такой же вывод сделан и в Апелляционном определении Санкт-Петербургского горсуда от 24.02.2016 г. № 33-2415/2016 по делу № 2-6251/2015. В данном случае указывалось, что соглашение о расторжении — это не допсоглашение к трудовому договору и оно не изменяет условия основного документа. Соглашение является лишь основанием для прекращения трудовых отношений и расторжения договора.
Но в то же время другие судебные органы придерживаются иной позиции, считая, что соглашение о расторжении — это неотъемлемая часть трудового договора (Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2020 г. № 2-2613/2020).
Также нужно ориентироваться на то, какие конкретные обстоятельства имеются в том или ином деле. К примеру, бывшая сотрудница проиграла судебный спор, поскольку в трудовом договоре указывалось одно основание выплаты компенсации, а в соглашении о расторжении — другое основание.
Соответственно, можно указать выплату отступных только в соглашении о расторжении трудового договора, и тогда компания не несет некоторых рисков. Но в то же время возникают иные виды рисков для работодателя — в плане учета и налогов.
Нормативно-правовое регулирование
Указанный вопрос урегулирован ст. 78 ТК РФ. При этом указанная норма довольно-таки лаконичная. Всё что она регламентирует, так это возможность прекращения трудовых правоотношений по всеобщему согласию сторон. Из этого можно сделать вывод, что моменты, касающиеся выплат и компенсаций, регулируются в общем порядке.
Размер компенсационных выплат для отдельных категорий граждан ограничен статьей 349.3 Трудового кодекса.
Нижний предел возмещений при увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в 2019 году устанавливается частью 1 ст.127 ТК РФ, утверждающей, что гражданин должен получить доплату за неиспользованные периоды отпуска, предоставляемого ежегодно, по количеству дней. Расчетные предприятие обязано выдать увольняемому вне очереди, в день, когда гражданин получает на руки документы. Данную процедуру предусматривают статьи 84 ч.1 и 140 ТК РФ.
Что делать, если отказали выплачивать деньги?
Если работодатель не закрепил размер выходного пособия ни в локальных нормативных актах организации, ни в трудовом контракте, то работник не вправе его затребовать при увольнении. Тогда он может рассчитывать только на обязательные выплаты.
Однако, в случае отказа работодателя выплачивать обязательные суммы (компенсацию за неиспользованный отпуск или зарплату за отработанные дни), то это расценивается, как нарушение трудового законодательства.
Работник может восстановить свои права, обратившись:
- в профсоюз;
- в государственную трудовую инспекцию;
- в прокуратуру;
- либо в судебном порядке.
Такая возможность закреплена ст. 382 ТК.
В качестве доказательства нарушенных прав прикладываются все документы, подтверждающие трудоустройство и увольнение работника, а также выписку из банка о движении средств по карте, на которую поступали выплаты от работодателя.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Обжалование соглашений
После того как по взаимному согласию сторон действие трудового договора завершено, а все спорные вопросы между работником и его бывшим начальником урегулированы, нередко происходят такие ситуации, когда спустя непродолжительное время многие из бывших работников начинают думать о том, что их увольнение было совершено незаконно, и это даже несмотря на то, что они сами дали свое согласие на это.
Многие из таких граждан недовольны именно тем, что выплаты по соглашению сторон при увольнении на взаимовыгодных для двух сторон условиях оказались не такими большими, как хотелось бы, и разными способами пытаются надавить на бывшего работодателя, чтобы он выплатил денег больше, чем уже было получено. На основании этого начинаются обращения в суд.
Размер выходного пособия
Компенсация не является обязательной суммой, полагающейся сотруднику при увольнении по взаимной договоренности. Законом не определен ее минимальный и максимальный объем для большинства работников, поэтому стороны сами оговаривают оплату:
- Фиксированное начисление;
- На основе должностного оклада (половина зарплаты, двойной размер и пр.);
- С учетом средней заработной платы за последние несколько месяцев. При этом в расчете участвует не месячный оклад, а средняя плата за отработанный день. Учитываются количество дней, когда сотрудник фактически работал.
В ст. 178 ТК РФ отражены суммы пособий, в зависимости от оснований прекращения контракта. Перечень не является закрытым. Нормой предусмотрено, что трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры компенсаций и дополнительные основания для начисления.
Внимание Обратите внимание при подписании трудового контракта о наличии в нем пункта о выходном пособие. В тексе договора могут указываться основания для отказа в возмещении в случае увольнения по соглашению сторон.
Учитывая, что такая компенсация не относится к обязательным выплатам, в договоре о прекращении трудовых обязанностей отражается следующая информация:
- Сумма;
- Периоды выплат;
- Дата начисления.
Если этот процесс не оговорен в договоре, то выплата происходит единовременно.
Расчет пособия при увольнении по соглашению сторон
Рассмотрим на примере, как происходит расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Старший менеджер Семенова Анна Петровна увольняется по согласованию с работодателем 06.05.2019. В трудовом договоре прописано, что при таком основании его расторжения работнику выплачивается компенсация в размере одного среднемесячного заработка. Таким образом, расчетным периодом будет являться период с 01.05.2018 по 30.04.2019. За этот период сотрудником отработано 210 дней. Дни отпусков и больничных, а также выплаты за них в подсчет не берем. За дни, отработанные в расчетном периоде, сотруднику начислено 569 000 руб.
Пособие рассчитываем за период с 07.05.2019 по 06.06.2019. На этот период выпадает 21 рабочий день.
Так как компенсационная выплата не превышает размер трехмесячного среднего заработка сотрудника, то с нее не нужно удерживать НДФЛ, а также начислять на нее страховые взносы.
Последствия задержки для работодателя
При составлении Трудового Кодекса РФ были учтены интересы работника перед администрацией предприятия. Привлечь работодателя к наказанию возможно только в случае установления вины в совершении правонарушения. За несвоевременную выплату расчета, работодатель может быть привлечен к ответственности, в том числе и материальной, за каждый день просрочки выплат.
Внимание! За несоблюдение законов, штраф может налаживаться и на само предприятие, или же, в редких случаях при грубых нарушениях процедуры увольнения, деятельность предприятия может приостанавливаться сроком до 90 дней.
Увольнение по согласованию сторон – самый лучший способ для расторжения трудового договора, как для работника, так и для работодателя. Процедура может осуществляться во время отпуска, период болезни и в других ситуациях. Выплаты бывшему служащему закреплены законом и не приводят к судебным разбирательствам.
Что значит увольнение по соглашению сторон
Расторжение трудового договора по соглашению сторон — удобный способ завершить работу в более короткие сроки, чем предполагает увольнение по инициативе, которое обязывает уведомлять работодателя минимум за 14 дней. Это небольшой срок, но иногда даже он может стать существенной помехой. Например, если человека ждут на новом месте или он срочно переезжает.
Если говорить простым языком, то при обоюдном согласии сторон руководство и гражданин договариваются об аннулировании договора в более короткое время, без взаимных претензий. Это строго добровольная процедура, никто не может заставить ни одну из сторон «согласиться». Если достичь состояния согласия не удаётся, используются другие законные варианты расторгнуть контракт.
Нормативно-правовое регулирование
Указанный вопрос урегулирован ст. 78 ТК РФ. При этом указанная норма довольно-таки лаконичная. Всё что она регламентирует, так это возможность прекращения трудовых правоотношений по всеобщему согласию сторон. Из этого можно сделать вывод, что моменты, касающиеся выплат и компенсаций, регулируются в общем порядке.
Размер компенсационных выплат для отдельных категорий граждан ограничен статьей 349.3 Трудового кодекса.
Нижний предел возмещений при увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в 2021 году устанавливается частью 1 ст.127 ТК РФ, утверждающей, что гражданин должен получить доплату за неиспользованные периоды отпуска, предоставляемого ежегодно, по количеству дней. Расчетные предприятие обязано выдать увольняемому вне очереди, в день, когда гражданин получает на руки документы. Данную процедуру предусматривают статьи 84 ч.1 и 140 ТК РФ.
Увольнение совместителей
Заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон можно и с работником, который оформлен по совместительству. В этой части Трудовой кодекс не содержит каких-либо исключений.
Единственная особенность — не нужно вносить данные об увольнении внешнего совместителя в его бумажную трудовую книжку. При необходимости это сделает его основной работодатель на основании представленного уволенным совместителем соглашения (ст. ТК РФ). Однако это не исключает необходимости подать СЗВ-ТД. Данную форму следует сдать при увольнении как внешнего, так и внутреннего совместителя. Подробнее см. «Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника».
Отличия двух типов увольнения
| № п/п | Критерий | Желание работника | Соглашение с работодателем |
| 1 | Форма | Письменная форма, с визой работодателя и проф. организации | Произвольная форма, допустима и устная, подписывается обеими сторонами |
| 2 | Сроки | Подается за 2 недели до планируемой даты | Можно прописывать конкретную дату либо период времени |
| 3 | Финансы | Выплата отпускных, больничных листов, заработной платы | Сумма и сроки выплаты компенсаций оговариваются в индивидуальном порядке |
| 4 | Обратимость | Можно отозвать заявление в течение 2 недель | Отозвать соглашение нельзя |
| 5 | Защита сотрудника | Проф. организация должна согласовать увольнение, невозможно уволить несколько категорий сотрудников | Согласование не нужно |
| 6 | Выплаты центром занятости | Отсрочены | Проходят немедленно |
Причины увольнения и преимущества подобного основания для увольнения
Причины, побуждающие работника, уйти от работодателя:
- по статье (например, прогул);
- вероятность получения «отступных» от работодателя (выгодно женщинам, находящимся в неоплачиваемом «детском» отпуске);
- необходимость выйти на иную работу, а времени на отработку положенного срока — нет.
Причины, побуждающие работодателя, уволить сотрудника:
- необходимость прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником;
- необходимость увольнения сотрудников, которых нельзя уволить по иным основаниям (беременных женщин, находящихся на больничном, учащихся, работников, находящихся в отпуске).
Преимущества для работодателя:
- нет необходимости консультироваться и уведомлять профсоюз о предполагаемом увольнении;
- работника, с которым составлено соглашение, можно будет уволить в любом случае, так как изменение решения со стороны самого сотрудника не возможно без согласия организации.