Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Установление надбавки за сложность и напряженность работы водителей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Одной из выплат стимулирующего характера за особо сложные условия труда и высокое качество выполняемой работы является надбавка за сложность и напряженность труда. Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Существует классификация, на основании которой можно оценивать уровень профессионализма работника. Классы определяют возможность вождения автомобилей разной сложности и грузоподъемности и бывают трех видов:
третий — самый низкий. Работник должен уметь управлять легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, категорий «B» или «C», или только автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «D»;
второй — средний. Сотрудник должен уметь управлять автомобилями всех типов и марок, отнесенными к категориям транспортных средств «B», «C» и «E», или автобусами категории «D» или «D» и «E»;
первый — самый высокий. Его обладатель должен уметь управлять легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к категориям транспортных средств «B», «C», «D» и «E».
Но сами по себе категории ничего не определяют. Классность может устанавливаться, а может и не устанавливаться. Это внутреннее дело каждого предприятия.
Квалификация работнику присваивается только после прохождения соответствующей подготовки, которая проводится в обучающем центре за счет работодателя. После обучения ему выдается удостоверение, в котором есть специальная пометка. Она определяет вид транспортного средства, которым разрешено управлять. Самая низкая квалификация может быть присвоена гражданину после профессионального обучения при первом трудоустройстве. Квалификация водителя 2-го и 1-го классов присваивается квалификационной комиссией транспортного предприятия.
Работодатели вправе самостоятельно устанавливать надбавки за классность водителям грузовых, легковых автомобилей и автобусов.
На доплату могут рассчитывать сотрудники, у которых есть 2-й или 1-й разряд. Эту возможность надо предусмотреть в трудовом договоре работника с работодателем или в коллективном договоре.
Чаще всего, размер надбавки следующий:
- за 2-й класс работник получает 10%;
- за 1-й класс сотруднику начисляется 25%.
Персональная надбавка к должностному окладу
Порядок установления надбавок за профессиональное мастерство в коммерческих организациях следующий: 1) определение состава (перечня) и численности рабочих, которым они устанавливаются; 2) определение условий их установления: критерии и показатели, их количественная и качественная характеристики, шкалы дифференциации размеров надбавок; 3) установление порядка их применения: разработка положений о выплате этих надбавок, доведение их до работников организации, соблюдение гласности и пр. Показатели (критерии) для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство для различных профессионально-квалификационных групп рабочих разрабатывают непосредственно в организации. Для принятия объективных решений при установлении надбавок и оценке профмастерства рабочих целесообразно создать квалификационную комиссию.
В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
- доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
- предполагаемую сумму доплаты;
- за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
- срок действия дополнительных выплат.
Доплата водителю за особый характер работы
В тоже время практика материального стимулирования работников, проводящих большую часть времени в разъездах, достаточно распространена.
Ведь выплата надбавок за разъездной характер работы — совершенно разумное решение, направленное на удержание сотрудников в должности и стимулирование добросовестного отношения к работе.
Совет
Ввиду того, что нормы ТК РФ не содержат четкого определения понятия «разъездная работа», на практике возникает масса вопросов по поводу отнесения той или иной профессии/должности к категории разъездной. Соответственно, возникает сложность и с начислением надбавок.
Не меньше неясностей возникает при разграничении разъездной работы и командировок, работы вахтовым методом и иных подобных случаев. Разграничение командировки и разъездной работы Согласно статье 166 ТК РФ, время работы в пути либо разъездная работа не является командировкой.
Доплата водителям за ненормированный рабочий день
За работу в режиме ненормированного рабочего дня ТК РФ установил компенсацию только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Денежные компенсации в данном случае ТК РФ не предусмотрены. Таким образом, оплачивать сверхурочную работу водителю, работающему на условиях ненормированного рабочего времени, работодатель не обязан. Это не означает, что на работодателя не распространяются общие правила ТК РФ, определяющие условия изменения и расторжения договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Доплата водителю за особый характер работы
В тоже время практика материального стимулирования работников, проводящих большую часть времени в разъездах, достаточно распространена.
Ведь выплата надбавок за разъездной характер работы — совершенно разумное решение, направленное на удержание сотрудников в должности и стимулирование добросовестного отношения к работе.
Совет
Ввиду того, что нормы ТК РФ не содержат четкого определения понятия «разъездная работа», на практике возникает масса вопросов по поводу отнесения той или иной профессии/должности к категории разъездной. Соответственно, возникает сложность и с начислением надбавок.
Не меньше неясностей возникает при разграничении разъездной работы и командировок, работы вахтовым методом и иных подобных случаев. Разграничение командировки и разъездной работы Согласно статье 166 ТК РФ, время работы в пути либо разъездная работа не является командировкой.
Как она рассчитывается
Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:
Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.
Надбавка может быть (по тексту р. 3 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу» пр. № 545, п. 21 абз. 2):
Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы.
Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.
Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.
Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.
5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.
5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:
— объявление благодарности;
— выплата надбавок/доплат;
— выплата премии;
— награждение ценным подарком;
— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.
5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.
5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.
5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.
Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .
Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.
К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).
Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).
Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.
3. Оплата труда.
3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.
3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».
3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».
Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Надбавка за интенсивность труда для водителей как прописать
Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.
Надбавка за интенсивность труда На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.
Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.
На предприятиях и в организациях коммерческой сферы и в организациях, не состоящих на бюджетном финансировании, суммы ежемесячной оплаты труда (в том числе суммы тарифных ставок в месяц) устанавливаются по соглашению между работодателем и трудовым коллективом в разрабатываемых коллективном договоре или иных актах, регулирующих вопросы оплаты труда на предприятии, или непосредственно по соглашению между работодателем и работником. При этом во всех случаях размер месячной оплаты труда (без учета премий, доплат и надбавок) за полностью отработанную норму рабочего времени за месяц в соответствии с ТК РФ должен быть не меньше размера минимальной месячной оплаты труда.
Оплата труда водителей предприятий и работников автомобильного транспорта
В любом готовом продукте концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.
Живой труд — это энергозатраты человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия u1084 мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что затраты живого труда имеют физиологические гранила.
Овеществленный труд характеризует воплощенный в предметах и средствах труда — в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике — живой труд в прошлом, т.
е. прошлый труд.
Важной характеристикой живого труда является интенсивность.
Данное понятие неразрывно связано с понятием «производительность труда». Определение оптимальной интенсивности — одна из ключевых задач в экономике. Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда. Чрезмерная интенсивность ведет к потере производительности вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т. д.).
Интенсивность труда— это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научная организация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.
Труд может быть более интенсивным и менее интенсивным.
Интенсивность труда – степень расходования человеческой энергии в единицу времени. Более интенсивный труд создает в единицу времени большее количество товаров и большую стоимость, чем труд среднего уровня интенсивности. При этом стоимость единицы товара остается неизменной.
Величина интенсивности труда зависит:
-
от плотности рабочего времени, т. е. степени занятости работника в течение рабочего дня;
-
от частоты (темпа) повторения трудовых действий;
-
от необходимых в процессе труда физических и нервно-умственных усилий;
-
от количества выполняемых трудовых функций и обслуживаемых объектов (машин и т. п.).
Всё это в конечном счёте определяется материально-техническими, организационными и социально-экономическими условиями производства и труда. Решающее значение в формировании уровня интенсивности труда имеют:
-
степень и характер механизации производства;
-
продолжительность рабочего времени и режимы труда и отдыха;
-
формы организации, нормирования и оплаты труда;
-
санитарно-гигиенические и эстетические условия труда;
-
отношение работников к труду и их квалификация;
-
общие условия жизни, отдыха;
-
количество и качество питания;
-
уровень здравоохранения.
На интенсивности труда сказываются пол и возраст трудящихся, а также природно-климатические факторы.
От величины интенсивности труда зависят основные характеристики дееспособности и воспроизводства рабочей силы: уровень работоспособности трудящихся, скорость и степень производственного утомления, восстановление работоспособности за время отдыха, производственный травматизм и заболеваемость, сроки активной трудовой деятельности. В этом состоит социальное значение интенсивности труда.
Тяжелая физическая работа характеризуется самой высокой интенсивностью. Интенсивность труда рабочих должна подвергаться постоянной оценке как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны проверяющих органов.
Это нужно для того, чтобы соблюсти права работников, а также придерживаться нормативов. Так, рассчитывается коэффициент интенсивности, темпа, занятости, тяжести и прочие показатели.
Снижение интенсивности труда может быть вызвано целым рядом причин. Это могут быть как неудовлетворительные условия работы, так и недостаточное материальное стимулирование.
Внимание Водителям автобусов, работающим на городских, пригородных и междугородных регулярных пассажирских линиях, с их согласия может устанавливаться рабочий день с разделением смены на две части при условии, что водители будут возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже чем через 4 часа после начала работы. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее двух часов без учета времени для отдыха и питания.
Время кратковременного отдыха предоставляется в месте дислокации, а время перерыва между двумя частями смены в рабочее время не включается. Ненормированный рабочий день. Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии — по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре.
Важно В основном, для специалистов управления транспортных средств II класса размер надбавки за классность составляет 10%, а I класса — 25% от тарифной ставки за фактически отработанное водителем время на рейсе.
Цифры примерные, могут быть изменены по решению администрации организации.
Организация производства на предприятиях автомобильного транспорта. Евгений Зайцев / Купить школьный учебник в книжном интернет-магазине OZON.
ru / 978-5-7695-4205-3 Структура положения оплаты труда может иметь, например, следующий вид: 1.
Общие положения:
- введение со ссылками на осн��вные издания (законодательную базу) положения;
- общее определение применяемой системы оплаты труда и ее основных составляющих;
- определение и описание свойств системы расчетов, применяемой для отдельных категорий работников.
2.
Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера.
При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
- заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
- «срочник»;
- работающий по совместительству.
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся: Оформление персональной надбавки Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата.
Как поступить работникам при отсутствии выплаты?
Установление надбавки за сложность и напряженность работы выступает правом работодателя, а не обязанностью. Это касается только коммерческих предприятий. Поэтому руководители предприятий могут отказываться от использования данной стимулирующей выплаты. Но если директор внес информацию о ее перечислении в локальную документацию и трудовые соглашения, то он должен своевременно выплачивать деньги всем работникам предприятия.
Нередко сотрудники компаний сталкиваются с тем, что информация о перечислении такой надбавки содержится в их трудовом договоре, но фактически работодатель отказывается от выплаты денег. На это могут иметься разные причины, но при этом руководитель фирмы не оформляет грамотно отказ от перечисления доплаты.
При таких условиях нарушаются условия трудового соглашения, поэтому работники могут обратиться в разные государственные учреждения для защиты своих прав. Они могут воспользоваться следующими методами:
- составление претензии на имя руководителя компании, где специалисты требуют перечисления положенной суммы средств;
- написание жалобы, направляемой в трудовую инспекцию, причем на основании данного документа будет проведена проверка компании, с помощью которой специалисты инспекции выявят все нарушения;
- составление претензии в прокуратуру.
Наиболее часто руководители предприятий положительно реагируют на претензии, составляемые работниками, поэтому сразу выплачивают положенные суммы или составляют документацию, на основании которой отказываются или уменьшают выплату по веским основаниям. Если директором регулярно нарушаются трудовые права работников, то целесообразно составлять жалобу в трудовую инспекцию, чтобы привлечь нерадивого работодателя к ответственности.
Нюансы увеличения интенсивности труда
Как мы уже отметили, повышение интенсивности труда приводит к улучшению производственных показателей, в связи с чем многие работодатели стремятся увеличить результативность сотрудников (а вместе с этим и нагрузку на них).
В качестве стимулирующих факторов применяются не только доплаты за интенсивность. Некоторые работодатели мотивируют сотрудников к увеличению эффективности и результатов труда путем повышения заработной платы или путем перевода их на более высокие должности при достижении определенных показателей.
При этом к вопросу повышения интенсивности трудовой деятельности руководству организаций следует подходить взвешенно и обдуманно. Чрезмерная нагрузка на сотрудников практически всегда сказывается на их физическом и нервном истощении и проводит к ухудшению общего состояния здоровья.
Интенсивность и результативность труда необходимо увеличивать за счет внедрения новых технологий, модернизации производственных процессов, а не исключительно за счет увеличения затрат людских ресурсов.
Оплата труда водителей грузовых и обычных автомобилей
Как уже было отмечено, стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).
При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит. Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом. Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер: ■ за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; ■ рабочим за профессиональное мастерство; ■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда; ■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.
Приложением 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 N 6 «УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЩИЕ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ, ФИНАНСИРУЕМЫХ ИЗ БЮДЖЕТА И ПОЛЬЗУЮЩИХСЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ДОТАЦИЯМИ (ЕСЛИ ИНОЕ НЕ ПРЕДУСМОТРЕНО ОТРАСЛЕВЫМИ УСЛОВИЯМИ ОПЛАТЫ ТРУДА)» установлено:…1.7. водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов выплачиваются ежемесячные надбавки за классность: водителям 2-го класса в размере 10 процентов и водителям 1-го класса — 25 процентов установленного тарифного оклада за отработанное время в качестве водителя;1.8. водителям служебных легковых автомобилей за особый характер работы устанавливается доплата в размере до 25 процентов тарифного оклада за отработанное время;(в ред. постановления Минтруда и соцзащиты от 06.02.2006 N 15)1.9.