Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать при конфликтном увольнении: инструкция для работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Госслужащие не вправе принимать кадровые решения в отношении близких родственников. Однако чиновница, работавшая в отделе кадров госоргана, в полномочия которой входил прием сведений о доходах работников, приняла их от коллеги — бывшего мужа и не сочла эту ситуацию конфликтом интересов, поскольку формально бывшие супруги родственниками не являются.
Причины увольнение госслужащих по статье
Мы рассмотрели возможные причины увольнения на основании утраты доверия к сотруднику, но котируются они только в коммерческих учреждениях. Законодательством предусмотрен ряд условий, на основании которых происходить увольнение на соответствующем основании в государственных бюджетных структурах. Статья 59.2 Федерального закона №79 от 27.07.2004 года относит к таковым следующие:
- Оплачиваемое участие в управленческой деятельности коммерческих учреждений;
- Отказ в предоставлении информации, касающейся доходов сотрудника или доходов членов его семьи или искажение этой информации;
- Бездеятельность в случае обличения наличия конфликта интересов;
- Ведение предпринимательства;
- Пренебрежением табу на пользование заграничными финансовыми инструментами или банковскими счетами;
- Участие в управлении органов заграничных бюджетных организаций.
Увольнение из-за конфликта интересов
Еще одно обстоятельство, служащее основанием для увольнения — так называемый конфликт интересов.
Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-4944 от 06.03.2014.
И. обратился в суд с иском к ГК «Автодор» о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.
В обоснование своих требований истец ссылался на то, что работал у ответчика в должности (…) Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий, (…) был уволен по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным.
Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали.
Судом первой инстанции установлено, что приказом от (…) года № (…) И. принят на работу в ГК «Автодор» с (…) года в Департамент проектирования, технической политики и инновационных технологий на должность (…) департамента.
Приказом от (…) года № (…) И. (…)уволен с должности заместителя директора Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с непринятием мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, что дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Основанием для увольнения послужили: представление Генеральной прокуратуры РФ от 13.09.2013 «Об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции», объяснительная от (…) года, протокол комиссии от (…) о применении взыскания, рекомендация Комиссии по соблюдению требований к должностному поведению работников и урегулированию конфликта интересов в ГК «Автодор».
По результатам проведенной проверки выявлено, что в сведениях о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за (…) год истец не указал сведения о владении долями в уставных капиталах ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд», ООО «Паллада», а также сведения о регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя.
Кроме того, судом установлено и материалами дела подтверждается, что в соответствии с представленными ответчиком выписками из Единого государственного реестра юридических лиц ООО НПП «ЮжДорНИИ» является действующим юридическим лицом, а И. по состоянию на (…) год является соучредителем ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд» и ООО «Паллада», доказательств в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, опровергающих выводы суда, истцом представлено не было.
Судебная коллегия находит, что порядок увольнения с должности истца ответчиком был соблюден, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было произведено в срок со дня поступления информации о совершении правонарушения, подтвержденной в ходе проверки, объяснения от истца были истребованы (…) года, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в иске о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.
Подводя итог, можно сказать следующее. Правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.
Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.
Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.
Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.
Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.
Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.
Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Во-первых, нельзя уволить:
- женщину с ребенком до трех лет;
- одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
- работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:
- семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
- другой родитель (иной законный представитель) не работает.
В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:
- этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
- другой родитель (законный представитель) не работает.
Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:
- при ликвидации организации;
- если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
- если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
- если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
- если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.
Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.
Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.
Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.
Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:
- по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
- из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).
В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.
Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.
Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.
Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области
ВАЖНО! Работодатель не обязан увольнять работника в случае обнаружения оснований, которые позволяют применить к нему соответствующее взыскание. Он вправе как не применять никаких санкций, так и применить более мягкие взыскания — выговор, замечание.
В первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Документа, который фиксирует данное обстоятельство, закон не определяет. На практике чаще всего составляется докладная записка от лица, обнаружившего проступок.
В ней в произвольной форме отражается Ф.И.О. сотрудника, который узнал о совершенном виновном действии, обстоятельства совершения нарушения, дата и время события. Когда информация поступила из правоохранительных органов или от третьих лиц, оформление докладной записки необязательно.
Кроме того, выявление нарушения возможно по результатам инвентаризации. В этом случае составляется акт.
На основании акта или докладной записки проводится расследование. Его осуществляет комиссия, сформированная из незаинтересованных работников организации. В ее составе должно быть не меньше трех сотрудников. Для формирования комиссии работодатель издает приказ.
Сформированная комиссия истребует объяснения от подозреваемого и иных служащих организации (свидетелей), изучает результаты инвентаризации или иные документы, свидетельствующие о допущении нарушения, формирует материалы расследования.
По окончании расследования комиссия составляет акт, в котором указывается, какие действия были совершены, при каких обстоятельствах, с какой степенью вины сотрудника. Кроме того, в акте указывается, какое наказание может быть назначено. Акт подписывают все члены комиссии.
С данным актом должен быть ознакомлен тот сотрудник, в отношении которого проводилось расследование. Если он отказывается, составляется акт об этом.
Увольнение конфликт интересов
1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника предусматривается при непринятии им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия.
При решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе наказания работнику в соответствии с частью5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан принимать во внимание тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Это правило распространяется и на случаи совершения работником виновных действий, дающих основания для утраты к нему доверия. Кроме того, согласно пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. 03. 2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
работодателю при выборе дисциплинарного взыскания нужно учитывать и предшествующее поведение работника, а также его отношение к труду в целом.
Уволить работника на основании одних лишь догадок и подозрений в совершении виновных действий, способных повлечь утрату к нему доверия, нельзя. Вина работника должна быть установлена и доказана. В этом случае увольнение признается дисциплинарным взысканием.
Поэтому при увольнении необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Вне зависимости от основания увольнения работника, в последний день работы ему выдается трудовая книжка, а также производится с ним окончательный расчет.
Какие ограничения для использования этой статьи нужно учитывать нанимателю?
Часть ограничений упомянута в самой статье. Так, запрет на увольнение служащего, который временно утратил трудоспособность или находится в отпуске, носит всеобщий характер. Другие ограничения связаны с доказательствами – ведь всегда присутствует вероятность, что служащий, уволенный по некоторым пунктам ст. 81, захочет обратиться в суд. Поэтому нанимателю и его кадровикам рекомендуется не только соблюдать принципы, прописанные в ТК, но и заранее подумать о соответствующих доказательствах, оформленных в надлежащем формате. Третий момент – это мониторинг судебной практики по делам, затрагивающим не только рассматриваемую статью, но и другие связанные с ней положения ТК.
При игнорировании изложенных принципов присутствует риск того, что суд встанет на сторону уволенного по ст. 81 служащего, а не нанимателя.
Для применения к служащему пп. б. п. 6 рассматриваемой статьи нужно ли обязательно проводить профильную медэкспертизу?
Если служащий обнаружен в состоянии алкогольного или другого опьянения, то проведение медэкспертизы возможно – но не необходимо. Этот момент подчёркивается в п. 42 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04. Могут присутствовать и альтернативные доказательства, корректность которых оценивается судом, что несёт дополнительные риски для нанимателя.
На практике рекомендуется при подозрении на неадекватную форму служащего письменно предложить ему пройти медобследование. В ситуации отказа – нужно письменно зафиксировать данный факт. Если служащий медобследование всё-таки прошёл, но отказывается предоставить нанимателю его результаты, то и в этой ситуации составляется акт.
Дополнительные сведения по практическим нюансам избавления от пьяного служащего по пп. б. п. 6 ст. 81 ТК можно найти в докладе Роструда за I кв. 2021 г.
Как определяется понятие конфликта интересов, упоминаемое в этой статье?
Это определение содержится в ст. 10 антикоррупционного ФЗ №273 от 25.12.08. В ней не только даётся определение данного термина, но и содержится перечень лиц, которые должны предпринимать все усилия по профилактике возникновения упомянутого конфликта.
О каких прочих ситуациях упоминается в п. 14 рассматриваемой статьи?
Существует довольно много вариантов, не упомянутых в ст. 81, когда наниматель вправе уволить подчинённого.
В ТК эти причины разобраны в статьях:
- 71 – если кандидат на трудоустройство не смог достойно пройти испытание;
- 278 – особые ситуации, актуальные при увольнении глав организаций;
- 8 – специальные основания увольнения сотрудника, работающего в дистанционном формате;
- 336 – варианты увольнения лиц, задействованных в педагогической сфере;
- 11 – нюансы расставания с сотрудником-спортсменом.
Ещё больше ситуаций, когда наниматель вправе уволить служащего, прописаны в различных ФЗ. Примеры:
- ст. 30 ФЗ №403 от 28.12.10 – для служащих СК;
- ст. 16 ФЗ №40 от 03.04.95 – для сотрудников ФСБ;
- ст. 25 ФЗ №17 от 10.01.03 – для лиц, задействованных в сфере ж/д транспорта и т.д.
Можно заметить, что есть много ситуаций, не упомянутых в рассматриваемой ст. 81, когда наниматель вправе избавиться от сотрудника. Если ст. 81 ТК носит в основном универсальный характер, то рассмотренные примеры касаются каких-то сравнительно узких сфер деятельности, со своей значительной спецификой трудовых взаимоотношений.
Где можно ознакомиться с нюансами вынесения дисциплинарных взысканий, о которых упоминается в п. 5 рассматриваемой статьи?
Этому вопросу посвящена отдельная ст. 192 ТК. В ней разобраны следующие нюансы:
- перечислены разновидности этого формата наказания;
- предусмотрена возможность использования нанимателем иных форм взысканий – и даны их примеры;
- закреплены ограничения по применению нанимателем этих взысканий;
- упомянуты факторы, которые нужно принимать во внимание при использовании данной разновидности наказаний подчинённых.
Другие аспекты дисциплинарных наказаний перечислены в статьях 193-195 ТК. В них разобраны вопросы снятия взысканий, их применения нанимателем и т.д.
Для практического использования п. 5 ст. 81 ТК, кроме перечисленных статей, рекомендуется учитывать комментарии ВС по случаям, разбираемым в суде. Они содержатся в обзорах судебной практики, публикуемых ВС на регулярной основе. В них рассматриваются всевозможные нюансы, которые нужно принимать во внимание нанимателю и его кадровикам. Ведь довольно часто трудящийся, уволенный по п. 5 ст. 81 ТК, обращается в суд – и если наниматель пренебрёг правилами корректного оформления увольнения, то это может привести к вынесению решения судом не в его пользу.
Что нужно помнить при увольнении педагога по п. 8 рассматриваемой статьи?
Как уволить сотрудника по его вине
Этот пункт комплексный, в нем есть сразу несколько различных ситуаций, знание которых поможет предприятию легко расстаться с работником, не впутываясь в длительные судебные споры.
Например:
- Работник нанес существенный ущерб предприятию. Речь может идти о хищениях, продаже интеллектуальной собственности, разглашению коммерческой тайны, повлекшей последствия для компании и ряд подобных ситуаций.
Сразу оговоримся. Нарушения, находящиеся в плоскости экономических преступлений, расследуются согласно положениям действующего законодательства РФ. Однако, при этом п.8. ст. 40 Кодекса дает предприятию возможность расстаться с сотрудником в случае доказанности его проступка.
- Работник систематически не выполняет свои обязательства.
- Более 4 месяцев сотрудник компании не является по месту работы без уважительной причины, не находясь на больничном или в декретном отпуске. Также отсутствие на рабочем месте более 4 месяцев по причине установленной временной нетрудоспособности.
- Сотрудник появляется на работе нетрезвым либо, находясь в состоянии наркотического опьянения.
- Если речь идет о предприятиях, выполняющих воспитательные функции, важным моментом, являющимся снованием для прекращений сотрудничества с работником, является совершение им аморального поступка, в связи с которым лицо больше не может продолжать работу в учреждении.
Стоит знать, что за исключением п.1, когда приговором суда установлена вина лица, во всех остальных случаях вопросы увольнения сотрудника решаются совместно с органами профсоюза. При условии, что они работают на предприятии.
Увольнение при смене владельца компании
Ввиду особого правового статуса руководителя компании и главного бухгалтера с ними можно провести увольнение по инициативе администрации по ТК РФ при изменении собственника.
Указанное основание применяют только в случае, когда появился новый владелец всей компании в целом, а не произошло изменение подчиненности её подразделений.
Как правило, это происходит при продаже компании, приватизации гос. организаций.
ВАЖНО!
Изменение состава участников (акционеров) товарищества или общества не может быть достаточным основанием для увольнения руководителя и главбуха по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Новый владелец компании вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее, чем через 3 месяца после перехода к нему права собственности на имущество (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).
Законом не предусмотрено предварительное уведомление руководителя или главбуха об увольнении. Однако на практике с ними предварительно проводят беседу и вручают письменное оповещение о решении собственника.
Увольнение в связи с конфликтом интересов
В обязанности работника по должностной инструкции входит принимать меры урегулирования конфликта интересов. Если он сам является стороной конфликта и не принял нужных мер, его увольняют.
Понятие «конфликт интересов» содержится в ст.
10 закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 N 273-ФЗ и касается ситуаций с прямой или косвенной личной заинтересованностью лица. В субъектный круг входят лица, которые замещают должности, в силу этого обязаны принимать меры предотвращения и урегулирования конфликта интересов, и при этом замещение должности влияет или может повлиять на исполнение (надлежащее, объективное и беспристрастное) должностных обязанностей.
Личная заинтересованность может заключаться в получении выгоды как для самого лица, так и для родственников и иных лиц, в доходах которых он заинтересован. Существует порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов лицами, заменяющими муниципальные должности, госслужащими и иными субъектами. Так, например, госслужащие обязаны уведомлять нанимателя о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только станет об этом известно.
Риски и важные моменты при конфликтном увольнении
Вы здесь На что нужно обратить внимание кадровику, если назревает конфликтное расставание с сотрудником? Как избежать рисков признания актов и действий работодателя в таком конфликте незаконными?
В подавляющем большинстве случаев расставание с сотрудником проходит мирно, как правило, по его же собственной инициативе. Причины увольнения при этом разные, но в основном вызваны появлением у работника возможности трудоустроиться на более удобное и выгодное для него место – с более высокой зарплатой, рядом с домом, на вышестоящую должность или с более прозрачной системой оплаты труда.
Независимо от причин расставания, конфликта в данном случае не происходит. Но, как бы работодатель ни стремился избежать этого, встречаются ситуации и конфликтного увольнения сотрудника. В этом случае работодателю следует быть начеку и заблаговременно изучить риски и возможные пути развития конфликта.
Рассмотрим несколько ситуаций конфликтного увольнения работника.
1. Конфликтное расставание с явным нарушителем дисциплины Типичные обстоятельства конфликта – сотрудник нарушает дисциплину:
- не сдает отчеты или не соблюдает сроки предоставления отчетности;
- иными способами нарушает требования локальных актов работодателя, правил внутреннего трудового распорядка.
- появляется на работе нетрезвым;
- игнорирует планерки;
- постоянно опаздывает;
- может уйти с работы в любой момент по личным делам;
Видя подобное поведение работника, а также отсутствие его реакции на наказания, примененные работодателем, последний в конце концов принимает решение о расставании с сотрудником. Диапазон оснований предусмотрен ст.
81 ТК РФ, конкретное основание из перечисленных в данной норме выбирается в зависимости от ситуации. Важные моменты:
- Обязательно соблюсти порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.
- При применении основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), обязательно проверить наличие объявленного ранее (законно и обоснованно!) и неснятого дисциплинарного взыскания.
- Выяснить, не является ли увольняемый членом профсоюза (в этом случае процедура увольнения будет осложнена дополнительными условиями).
- Обязательно правильно зафиксировать факт нарушения дисциплины!
- Обязательно в день увольнения удостовериться, что работник не в отпуске, не на больничном, а женщина – не беременна, или сотрудник не отнесен ни к одной из категорий работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых действуют запреты и ограничения на расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Пример ошибки Сотрудник, уволенный за прогулы, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец был уволен в период его нетрудоспособности, что недопустимо в силу требований ч.
6 ст.
Конфликт интересов в коммерческой организации увольнение сотрудников
На всех остальных такое основание увольнения не распространяется.
При этом на практике между работниками и работодателями возникают различные ситуации.
Как рассказал журналистам член генсовета «Деловой России», гендиректор Института финансового развития бизнеса Ильдар Шайхутдинов: В наше время многие компании вкладывают многомиллионные инвестиции в новые разработки и исследования. Очень часто получается, что из-за небольшой разницы в зарплате сотрудник перебегает к конкурентам и забирает разработку с собой или просто продает ее.
Не только менеджмент, а любой рядовой сотрудник может забрать со стола чертеж или скачать информацию на флешку. Такое происходит сплошь и рядом.
Новая норма уведомит сотрудника, что всё созданное им в период работы на компанию принадлежит компании, а любое разглашение грозит увольнением по статье. С этим соглашаются практически все руководители крупных российских предприятий. Но чиновники не так уверены в необходимости принятия этой нормы без ограничений.
Ведь она создаст угрозу ущемления прав работников, которые не смогут доказать свою невиновность даже в суде, поскольку утрата доверия вещь достатчно субъективная. Хотя, например, член Торгово-промышленной палаты РФ (ТПП) Валентин Игнатьев уверен, что нововведение заставит работников стать более осмотрительными и относиться к работе более ответственно.
Обзор практики правоприменения в сфере конфликта интересов № 1
1. Конфликт интересов, связанный с выполнением отдельных функций государственного управления в отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего
Описание ситуации
Гражданский служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления и/или в принятии кадровых решений в отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего.
Меры по предотвращению и урегулированию
Гражданскому служащему следует уведомить в письменной форме представителя нанимателя и непосредственного начальника о наличии личной заинтересованности.
Представителю нанимателя рекомендуется отстранить гражданского служащего от исполнения должностных обязанностей, предполагающих непосредственное взаимодействие с родственниками и/или иными лицами, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего. Например, рекомендуется временно вывести гражданского служащего из состава конкурсной комиссии, если одним из кандидатов на замещение вакантной должности государственной службы является его родственник.
Комментарий
Осуществление гражданским служащим функций государственного управления или участие в принятии кадровых решений в отношении родственников является одной из наиболее явных ситуаций конфликта интересов. Существует множество разновидностей подобной ситуации, например гражданский служащий является членом конкурсной или аттестационной комиссии государственного органа (комиссии по урегулированию конфликта интересов, комиссии по проведению служебной проверки), которая принимает решение (проводит проверку) в отношении родственника гражданского служащего.
При этом необходимо отметить, что далеко не любое выполнение функций государственного управления в отношении родственников влечет конфликт интересов. В частности, если гражданский служащий предоставляет государственные услуги, получение которых одним заявителем не влечет отказа в предоставлении услуги другим заявителям, и при этом не обладает дискреционными полномочиями, позволяющими оказывать кому-либо предпочтение, вероятность возникновения конфликта интересов при предоставлении таких услуг родственникам в большинстве случаев является незначительной.
2. Конфликт интересов, связанный с выполнением иной оплачиваемой работы
2.1. Описание ситуации
Гражданский служащий, его родственники или иные лица, с которыми связана личная заинтересованность гражданского служащего, выполняют или собираются выполнять оплачиваемую работу на условиях трудового или гражданско-правового договора в организации, в отношении которой гражданский служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.
Меры по предотвращению и урегулированию
Гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.
Уведомительный порядок направления гражданским служащим представителю нанимателя информации о намерении осуществлять иную оплачиваемую работу не требует получения согласия представителя нанимателя. Представитель нанимателя не вправе запретить гражданскому служащему выполнять иную оплачиваемую работу.
Вместе с тем в случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.
При наличии конфликта интересов или возможности его возникновения гражданскому служащему рекомендуется отказаться от предложений о выполнении иной оплачиваемой работы в организации, в отношении которой гражданский служащий осуществляет отдельные функции государственного управления.
В случае, если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации гражданский служащий уже выполнял или выполняет в ней иную оплачиваемую работу, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме. При этом рекомендуется отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы в данной организации.
В случае, если на момент начала выполнения отдельных функций государственного управления в отношении организации родственники гражданского служащего выполняют в ней оплачиваемую работу, следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме.
В случае, если гражданский служащий самостоятельно не предпринял мер по урегулированию конфликта интересов, представителю нанимателя рекомендуется отстранить гражданского служащего от исполнения должностных обязанностей в отношении организации, в которой гражданский служащий или его родственники выполняют иную оплачиваемую работу.
Комментарий
В соответствии с частью 2 статьи 14 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. При этом ситуация, при которой гражданский служащий получает или собирается получать материальную выгоду от организации, на деятельность которой он может повлия��ь своими действиями и решениями, является типичным примером конфликта интересов. В данном случае личная заинтересованность гражданского служащего может негативно влиять на исполнение им должностных обязанностей и порождать сомнения в его беспристрастности и объективности.
Потеря доверия работодателя к сотруднику может повлечь расторжение трудовых отношений с последним. Увольнение по статье — утрата доверия — предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Прекращение трудовых отношений допустимо при наличии совокупности двух обстоятельств:
- Сотрудник обслуживает денежные и товарные ценности.
- Сотрудником совершены виновные действия, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя к работнику.
Фактически увольнение по рассматриваемому основанию является дисциплинарным взысканием. Соответственно, при его применении должны быть соблюдены положения ст. 192, 193 ТК РФ — проведено расследование, иногда инвентаризация, у сотрудника взяты объяснения, соблюдены сроки применения взыскания.
ВАЖНО! Если работник совершил виновные действия корыстной направленности и был приговорен за это судом (брал взятки, похищал имущество), он может быть уволен и в том случае, если преступные действия не связаны с работой и не совершены на работе.
ТК РФ не раскрывает перечня действий, которые может совершить сотрудник для того, чтобы «заслужить» увольнение по утрате доверия. Это понятие оценочное, поскольку доверие по своей природе субъективно.
К виновным действиям можно приравнять:
- Хищение, утрату, уничтожение товаров и денежных средств, которые были вверены сотруднику. При этом решения суда не требуется.
- Нарушение кассовой дисциплины.
- Продажу товаров и услуг по ценам выше либо ниже установленных продавцом.
- Мошенничество.
- Нарушение локальных НПА, в которых прописан порядок выдачи товарных ценностей.
- Любые другие виновные действия, которые причиняют ущерб работодателю.
П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения в связи с утратой доверия для лиц, которые не обслуживают товарные и денежные ценности. Эти основания связаны с нарушением антикоррупционного законодательства, а именно закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.
Уволить по данной статье могут сотрудника, который:
- Не принял мер, чтобы урегулировать возникший конфликт интересов.
- Не предоставил достоверные сведения о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера о себе и членах семьи, об открытии счетов в банках.
- Открыл счет в иностранном банке либо владел и пользовался иностранными финансовыми инструментами.
В перечень должностей, на которые распространяются изложенные требования, входят:
- Лица, замещающие госдолжности РФ и субъектов РФ.
- Члены Совета директоров ЦБ РФ и иные должности в ЦБ РФ.
- Заместители руководителей федеральных органов исполнительной власти.
- Лица, работающие в госкорпорациях.
- Главы округов и муниципальных районов, муниципальных образований.
- Лица, замещающие должности государственной службы и государственной гражданской службы субъектов РФ.
Для того чтобы обнаружить и задокументировать нарушение, проводится проверка в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 21.09.2009 № 1065.
Основанием является докладная записка, рапорт или иной документ. В ходе проверки лицо дает пояснения, предоставляет материалы в целях своей защиты. После того как проверка окончена, составляется доклад о ее результатах.
Представитель нанимателя на основании доклада принимает решение в том числе об увольнении по утрате доверия. Поскольку увольнение по данному основанию — это дисциплинарное взыскание, составляется акт о его наложении. Копия акта в течение пяти дней после его составления вручается сотруднику.
Можно ли мы уволить сотрудника в ситуации возможного конфликта интересов?
Федеральный закон от 25 декабря 2008 г.
N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» распространяет ряд антикоррупционных правовых механизмов не только на государственных служащих, но и на должностных лиц организаций, созданных на основании федеральных законов, и организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. В соответствии со , ограничения, запреты и обязанности, установленные в отношении лиц, замещающих должности федеральной государственной службы, данным Федеральным законом были распространены на работников, замещающих должности, в том числе, в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. Конкретные наименования или виды соответствующих организаций содержатся в издаваемых различными государственными органами перечнях должностей и (или) организаций.
ПРИКАЗОМ МИНЗДРАВА РОССИИ от 15.07.2013 № 462н утвержден . В этом Перечне указана должность руководителя учреждения здравоохранения. Таким образом, обязанность урегулировать конфликт интересов имеет место в том случае, когда работник занимает должность директора учреждения здравоохранения.
Остальные должности (завотделением, внештатный специалист) в Перечне отсутствуют.
Согласно ст. 11 Закона о противодействии коррупции устанавливает, что работодатель, если ему стало известно о возникновении у лица, указанного в части 1 статьи 10 настоящего Федерального закона, личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения лица, указанного в ч. 1 ст. 10 настоящего Федерального закона, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
Если урегулировать конфликт интересов указанными способами не представляется возможным, то увольнение производится по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обращаем еще раз внимание, что данное основание увольнения применимо к директору учреждения здравоохранения. Оснований для увольнения заведующего отделением по этому основанию нет.
Подробности в материалах Системы Кадры: Правовая база: ПРИКАЗ МИНЗДРАВА РОССИИ от 15.07.2013 № 462н Приказ О перечне должностей, замещаемых на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством здравоохранения Российской Федерации, при назначении на которые и при замещении которых граждане обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей В соответствии с (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 14, ст.1670, № 23, ст.2892)приказываю: 1.
Правомерность увольнения работника по инициативе нанимателя
Наниматель не вправе увольнять сотрудников, которые находятся на больничном либо в отпуске. Кроме этого, законодательством установлено ряд ограничений по увольнению отдельных категорий работников.
| Категория работников | Когда увольнение по инициативе нанимателя становится возможным |
| Беременные женщины | В случае ликвидации организации, ИП (ТК РФ ст. 261, ч.1) |
| Одинокие матери с детьми до 14 лет | Только при ликвидации организации (ИП), совершении серьезного проступка и при достижении ребенком 14 лет |
|
Инвалиды 2 и 3 групп |
Если работника признают нетрудоспособным, наниматель может уволить его по своей инициативе, но при этом он должен предложить увольняемому место работы с посильными для него обязанностями |
|
Многодетная мать |
Основные причины:
сокращения, прекращение деятельности организации (ИП), |