Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как обжаловать дисциплинарное взыскание». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания: как его правильно составить

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год.

Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. При снятии взыскания «автоматически», после истечения «срока годности», то оформление не потребуется.Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется.

Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.

Далее подробная информация по теме приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец в статье.

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

По трудовому законодательству сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. Узнайте какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания.

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым.

При этом возобновляется применение поощрительных мер.

Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.

Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.

Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:

• • • решение руководителя;
    • желание работника путем подачи заявления;
    • письменное ходатайство непосредственного начальника.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

• Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
• Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
• Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
• Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
• За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий

Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:

1. Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
   Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:
   • информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
   • сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
   • основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
   • основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
2. Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
   Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.

Какие сложности могут возникнуть

Если снятие дисциплинарного взыскания происходит через суд, то нужно составить исковое заявление так, чтобы суд признал исковые требования. Кроме этого понадобится собрать доказательства для искового производства, чтобы возбудить гражданское дело и выиграть его. Так как работодатель воспользуется представительством профессионального юриста, судиться с ним будет более чем сложно.

Юридическая поддержка в этой ситуации окажется как нельзя кстати, особенно – при рассмотрении дела в суде. Юрист развернуто и грамотно:

• ответит на все вопросы;
• поможет подготовить пакет документации для суда;
• поможет составить исковое заявление и правильно выдвинуть исковые требования.

В каких случаях возможно обжалование

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:

• когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
• если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
• если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
• отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
• акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
• если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
• когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.

Снятие дисциплинарного взыскания

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11

СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.

Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

Немного о трудовой дисциплине

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять.

Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п.

15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• — строгий выговор;
• — предупреждение о неполном служебном соответствии;
• — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
• ———————————

Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.

Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий.

То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).

Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.

Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из к��нкретных обстоятельств и поведения работника.

1. При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:
3. — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
4. — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);
5. — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

Как обжаловать взыскание в ГИТ

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
   • Ф. И. О. заявителя полностью;
   • полное название организации;
   • данные о руководителе.

   После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

2. Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.

   При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

   • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
   • главного государственного инспектора труда РФ;
   • суда (ст. 361 ТК РФ).

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Прежде всего, стоит попробовать урегулировать конфликт с начальством мирным путем, обозначив аргументы своей позиции. Если наказание было инициировано непосредственным руководителем, можно обратиться к генеральному директору предприятия. Зачастую даже упоминание того, что лицо собирается обратиться в специальные органы для защиты своей позиции, заставляет руководство организации задуматься о компромиссе.

Но такой способ не отменяет законодательного права работника обратиться в специальные органы для восстановления справедливости. Положения ст. 193 ТК гласят, что в таких случаях обжаловать дисциплинарные меры можно:

• в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
• в комиссию по трудовым спорам (КТС);
• в судебные органы.

Виды и порядок наказаний по трудовому кодексу

Вся процедура наложения дисциплинарного наказания закреплена в ст. 193 ТК РФ. Она включает в себя:

• Фиксацию допущенного нарушения;
• Истребования у сотрудника письменных пояснений, которые он должен предоставить в течение 2 рабочих дней с момента получения соответствующего уведомления;
• Вынесение руководителем решения о применении права на взыскание и издание соответствующего приказа.

Кроме того, ст. 192 ТК РФ прямо обязывает работодателя учитывать тяжесть последствий совершенного проступка и фактов, не зависящих от воли сотрудника, но повлиявших на осуществление действий, повлекших нарушение. Для принятия решения о применении наказания работодателю отводится до полугода со дня совершения правонарушения и 1 месяц с даты его выявления.

Следовательно, в качестве оснований, дающих возможность сотруднику впоследствии добиться снятия дисциплинарного взыскания, могут выступать:

• Некорректное документальное оформление наказания за проступок;
• Нарушение сроков наложения взыскания;
• Применение работодателем наказания несоразмерного совершенному правонарушению, без учета существенных обстоятельств его совершения;
• Наложения взыскания при отсутствии вины работника в проступке.

Перечень мер, принятых по отношению к работнику, не могут выходить за рамки действующего ТК РФ. Подробное описание видов дисциплинарных взысканий можно найти в статье №192. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Основанием для их применения является действие (бездействие) ответственного лица при исполнении служебных обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям не относятся:

• Штрафы. Размер заработной платы не может изменяться по «прихоти» руководства. Наложение денежного штрафа на оклад незаконно. Косвенным видом материального взыскания можно считать обоснованное частичное или полное лишение премии.
• Перевод на низшую должность с уменьшением окладной части. Исключение – эта мера вынужденная, так как сотрудник не отвечает профессиональным требованиям или физически не может выполнять обязанности (получение травмы, инвалидность).

Дисциплинарное взыскание может применяться только после выполнения определенных процедур. Они описаны в статье №193 ТК РФ.

Правильный порядок действий.

1. Затребовать объяснительную у работника. Она должна быть предъявлена не позднее двух рабочих дней. Отсутствие документа не является причиной отмены взыскания.
2. По факту предоставления объяснительной составляется протокол, в котором описывается ситуация и меры, предпринятые по отношению к работнику.
3. После применения взыскания этот факт указывается в личном деле.

Работник вправе обжаловать эти действия в государственной инспекции труда или в судебном порядке.

Как обжаловать выговор работнику в трудовой инспекции

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.

Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.

Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.

статью ⇒ Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей.

Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:

Вид взыскания	Причины
Замечание	Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д.
Выговор	Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д.
Увольнение	Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д.

По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция

Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:

• Госинспекцию труда (ГИТ);
• Комиссию по трудовым спорам (КТС);
• Районный суд.

При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.

На практике в суд за защитой прав обращаются в последнюю очередь. Во-первых, это обходится дороже (приходится оплачивать услуги юриста по составлению иска). Во-вторых, процедура занимает много времени. В-третьих, суды часто указывают на то, что использованы «не все способы защиты нарушенных прав», и возвращают иск, рекомендуя истцу использовать досудебный порядок разрешения спора.

Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:

1. Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
2. Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
3. Назначено неоправданно строгое наказание.

Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.

Процедура объявления выговора

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный ст. 193 ТК РФ:

1. Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
2. Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.
3. Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
4. В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.

Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:

• Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.
• Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

Как обжаловать выговор на работе?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Предлагаем ознакомиться: Приватизация квартиры в браке супругами документы для оформления

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

• Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
• Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
• Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
• В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.

— Сроки давности по трудовым спорам.

— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения

— Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?

Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям.

Записаться на консультацию

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

• региональный отдел инспекции по труду;
• комиссия по трудовым спорам;
• мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Обжалование дисциплинарного взыскания в Комиссии по трудовым спорам

Исходя из ст. 384 ТКРФ, КТС формируется в количестве человек, равном в отношении числа представителей нанимателя и подчиненных. Порядок обжалования рассматриваемой ответственности путем обращения в КТС следующий:

1. Оформляется заявление. Оно составляется в свободной форме, с обязательным указанием сведений о заявителе и нанимателе. При этом подобное заявление составляется в дух экземплярах и должно быть зарегистрировано.
2. Комиссия рассматривает жалобу сотрудника.
3. По факту рассмотрения заявления, членами КТС выносится вердикт. Решение принимается на основании ст. 384 ТК РФ, то есть путем тайного голосования и большинства голосов. Решение передается заявителю на протяжении трех дней с даты его постановления.

Похожие записи:

• Обеспечение жильем многодетных семей, имеющих 5 и более детей
• Как получить деньги по ОСАГО вместо ремонта в 2023 году
• Какие выплаты положены в России на 3 ребенка в 2022-2023 году