Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и какие документы к нему прикладываются?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Как правильно объявить взыскание
Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).
Наказание применяют не позже:
- 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
- 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
- 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
- 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).
Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:
- Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).
- Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
- Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
- Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание — это санкция, которую начальство может применить в ответ на дисциплинарный проступок подчиненного. Ключевой момент — «может», то есть это не обязательство, а право. Можно ограничиться «воспитательной беседой», если нарушение не особо существенное.
Дисциплинарный проступок Трудовой кодекс определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».
Учитывайте, что эти обязанности должны быть не только зафиксированы документально, но и представлены сотруднику для ознакомления под подпись. То есть за отступление принципов и правил, которые не были прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, наказывать нельзя. Такое решение сотрудник легко оспорит в суде.
Кроме того, наниматель не имеет права заставлять сотрудника делать что-то, угрожающее его жизни и здоровью, если это не прописано в трудовом договоре, и, соответственно, взыскивать за отказ выполнять такие поручения. Это касается, например, работы на вредном производстве или с нарушением техники безопасности труда.
У каждой организации есть свой список нарушений, который определяет специфика ее деятельности и корпоративной культуры, но к
Самые распространенные нарушения:
- Опоздания, прогулы, преждевременные уходы с рабочего места и прочие нарушения режима.
- Появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
- Игнорирование распоряжений начальства.
- Несоблюдение принципов охраны труда.
- Низкое качество результатов работы.
Пример из судебной практики
|
Инженер, трудящийся на госпредприятии, допустил ошибку. Ему вынесли наказание в виде замечания и сделали соответствующую запись в личном деле. Однако администрация предприятия допустила оплошность: привлекла мужчину к ответственности позже отведенного на это срока. К тому же, приказ о дисциплинарном взыскании ему показали только на четвертый день. Хотя руководитель инженера узнал об оплошности в тот же день, сначала велось служебное расследование, потом долго выпускали приказ о применении дисциплинарного взыскания. На все эти процедуры ушло семь недель, в то время как закон дает на выпуск документа только месяц с того момента, как о проступке стало известно. Инженер обратился в Комиссию по трудовым спорам, которая встала на его сторону. Однако предприятие решило оспорить решение КТС в суде, заявив, что обстоятельства ошибки установило служебное расследование, а значит, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно отсчитывать с того дня, когда следственная комиссия подтвердила наличие ошибки. Суд посчитал, что администрация предприятия не права, и оставил решение КТС в силе. Приказ о дисциплинарном взыскании был аннулирован, замечание убрано из личного дела. |
Отметим, что не все сотрудники стремятся обжаловать наказание, даже если считают его несправедливым или уверены в том, что инстанции будут на их стороне. Это объясняется понятным нежеланием портить отношения на работе. Однако рекомендуем все же не надеяться на случай и при назначении взыскания соблюдать несложные правила, описанные в статье.
Методы обжалования взыскания
Право сотрудника на обжалование решения руководства компании установлено статьей сто девяносто три Трудового кодекса. Согласно этому документу, работник предприятия может обратиться с соответствующим заявлением в судебные органы или комиссию по решению трудовых конфликтов. Причина обжалования приказа может быть связана с неверным заполнением документа. Срок заявки в соответствующие органы ограничен, на сегодняшний день обжаловать приказ можно в течение трех месяцев с момента получения выговора.
В том случае, когда у предприятия имеется своя комиссия, занимающаяся подобными вопросами, заявка отдается в данный отдел. В теле этого документа необходимо указать причину несогласия с окончательным решением руководства. Сотрудник, обращающийся с просьбой о пересмотре дела, может попросить смягчение выговора или полное обжалование взыскания.
В заявлении для комиссии по трудовым конфликтам, следует указать определенные сведения. В шапке документа указывается название организации, куда подается заявление. Далее указывается название предприятия, где осуществляется трудовая деятельность, контактные данные и другие реквизиты. В теле документа излагается суть обращения. Следует обратить внимание на то, что документ пишется в свободной форме. Единственным требованием является ссылки на статьи Трудового кодекса, доказывающие неправомерность действий администрации.
Дополнительно можно предъявить требования о проведении стороннего расследования, с целью восстановления своей репутации. Если проведенное расследование обнаружит факт нарушений, исходящих от администрации предприятия, приказ о выговоре должен быть аннулирован. В той ситуации, когда проведенная проверка не дала никаких результатов, но сотрудник продолжает находиться в уверенности незаконности действий руководителя, следует обратиться в судебные органы.
Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
Правильно составленный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в случае неоднократных нарушений со стороны сотрудника поможет законно расстаться с ним. Пошагово разбираем, какие документы собрать, как издать приказ и ознакомить с ним нарушителя.
Если работник нарушил трудовую дисциплину и не смог обосновать причины совершения проступка, руководитель вправе наказать нарушителя, применив к последнему дисциплинарное наказание.
Перечень дисциплинарных проступков не имеет точного законодательного толкования. По ст. 192 ТК РФ нарушение — это неисполнение или неудовлетворительное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Соответственно, объектом нарушением является внутренний трудовой распорядок, а также нормы ТК РФ.
К нарушителю дисциплины можно применить следующие меры взыскания:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Применяемые санкции должны соотноситься со степенью вины нарушителя или тяжести проступка. Например, руководитель может объявить сразу выговор, а потом вынести замечание или сначала замечание, а затем выговор. Увольнение считается наиболее серьезной мерой наказания (ст. 81 ТК РФ).
Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.
По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).
Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.
Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.
Это важно знать: Срок рассмотрения и подачи апелляционной жалобы по гражданскому делу
С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.
Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.
После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).
Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.
Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).
Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
- спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
- спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.
Для чего объявлять сотруднику замечание или выговор
Ключевой целью вынесения дисциплинарного порицания является акцентирование внимания нерадивого сотрудника на недопущение повторных нарушений трудового распорядка, порицание его поступка, который привёл к сбоям в работе предприятия. Так что, прежде всего вынесение замечания или выговора становится воспитательной процедурой. Человеку даётся ещё один шанс, чтобы осознать сделанное и исправиться.
В то же время компания, издавая приказ о вынесении дисциплинарного взыскания, страхует себя от обжалования решения администрации при последующем увольнении сотрудника, который не единожды нарушал трудовой распорядок или некачественно выполнял свои должностные обязанности. Если в делопроизводстве есть бумага, в которой уже есть один задокументированный выговор, при заявлении в трудовую инспекцию или в суд о незаконном увольнении доказать свою правоту работнику, систематически нарушавшему дисциплину, будет проблематично. Судебная практика в таких случаях, как правило, встаёт на сторону работодателя.
Ещё одно последствие вынесения замечания или выговора — сотрудник, который оступился, но хочет остаться на предприятии, начинает стараться доказать свою нужность компании и высокую квалификацию, лучше работает и отдаёт работе больше времени, искупая свою вину.
Основное, что нужно помнить при вынесении выговора, — срок его действия ограничен двенадцатью месяцами. Если человек в течение одного года нормально работал и не получал письменных предупреждений о нарушениях, дисциплинарное взыскание аннулируется, как будто его и не было.
Как объявить замечание
Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:
- Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
- Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
- Издаем приказ.
- Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?
Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.
Работника могут наказать:
- за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- за нарушение должностной инструкции;
- за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
- за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
- при других нарушениях.
Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.
Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:
- опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
- несоблюдение требований должностной инструкции;
- нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.
Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.
Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.
Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.
Докладная записка о нарушении дисциплины
Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально. В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины. Образец этого документа имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.
В записке указывается наименование организации, адресат, дата и номер документа, а также предложение о мере взыскания. Бумага заверяется личной подписью составителя. В случае, если имеются документы, подтверждающие нарушение, они должны быть указаны в тексте записки. Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.