Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дата увольнения работника при длительном прогуле». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.
З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.
В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.
В какие сроки накладывается дисциплинарное взыскание?
Ст.193 устанавливает определенные требования к срокам, в течение которых разрешается применить дисциплинарное взыскание. Так, применение наказания к работнику допустимо в течение одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок. Кроме этого, запрещено наказывать работника позднее шести месяцев со дня совершения такого проступка.
Во все вышеуказанные сроки не включается время временной нетрудоспособности работника, а также время его нахождения в положенном по закону отпуске.
Прекращать трудовые отношения с работником можно за прогул, который был зафиксирован не раньше месяца до даты издания приказа об увольнении, однако дата самого увольнения – последний день работы.
Подробно о том, как документально оформить процедуру увольнения за прогул, можно узнать здесь, а из этой статьи вы узнаете о том, выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении договора по такой причине и как сделать расчет.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
При проведении процедуры увольнения в связи с прогулом, работодатель должен не только следить за полным соблюдением последовательности действий, но и учитывать срок давности привлечения человека к ответственности за совершенный проступок. Действующее законодательство, в частности ст. 193 ТК России позволяет наказывать сотрудника за прогул в течение 1 месяца с даты совершения неправомерных действий. Данный срок может быть прерван, например, в связи с пребыванием человека в отпуске или временной потери трудоспособности, что будет подтверждено соответствующими документами. Максимальный срок продления увольнения составляет 6 месяцев. После этого привлечь человека к дисциплинарной ответственности невозможно.
Если сотрудник длительное время отсутствует на работе
Понятие «длительный прогул» не закреплено на законодательном уровне, а временных привязок в плане увольнения за него и сроков нет. Это значит, сотрудник, отсутствовавший на службе один день и работник, не являющийся в офис в продолжение целого месяца, понесут одинаковое наказание.
Соответственно дата увольнения при длительном прогуле и приказ о расторжении трудового договора оформляется на предшествующую дату, когда гражданин прогулял рабочий день. Единственной сложностью здесь могут быть трудности с получением объяснения ситуации.
Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву
Если местонахождение потерявшегося сотрудника так и не станет известно, его разрешается уволить по статье 83 ТК как безвестно отсутствующего.
Каким днем увольнять работника за подобное нарушение?
На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Согласно Постановления прогулом считается:
- Если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель).
- Если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд.
- Уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель).
- Уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия.
- Использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.
Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор (о том, как уволить нерадивого сотрудника за прогулы, можно узнать здесь). Но что же делать, когда сотрудник не появляется на работе достаточно длительное время, ведь такого понятия, как длящийся прогул, в законодательстве нет и никаких рычагов воздействия законом не предусмотрено.
В данном случае нанимателю приходится принимать решения исключительно на своё усмотрение, которые не всегда признаются судом правомерными. В любом случае, стоит придерживаться правил, установленных ч.3 ст. 84.1 ТК РФ и увольнять днем, предшествующим дню прогула.
Дата увольнения в случае длительного прогула
Доброго дня уважаемые читатели! Сегодня хочу рассказать Вам про ошибки, которые допускаются работодателями и судами по поводу даты увольнения в случае длительного прогула, но анализ ошибок будет описан по судебной практике. Длительным прогулом суды считают прогул более одного дня, но как правило, это не менее одной недели. Всего встречается 2 вида ошибок по поводу даты увольнения в случае длительного прогула, которые я опишу ниже. Ошибка N 1. Первая ошибка встречается крайне редко, узнал ее от своего друга. Мой друг директор юридической фирмы. Увидев ошибку я взялся за написание кассационной жалобы для своего друга. Информация указанная ниже была положена в основу кассационной жалобы. Очень краткая фабула: Прогул у работника составлял период с 14 по 25 мая 2012 года. Приказом N 254-К от 28.05.2012 работник был уволен с занимаемой должности — 14.05.2012 г. Суд подтвердил, что нарушения порядка увольнения не было и основания для увольнения имелись. Вывод суда: В случае длительного прогула несовпадение дня увольнения с днем издания приказа об увольнении не имеет существенного значения и не может повлечь за собой отмену решения суда (Определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 11.12.2012 N 33-1902). Между тем данный вывод суда является ошибочным по следующим основаниям. 1) Если признать доказанным факт прогула работника с 14 по 25 мая 2012 г., то соответственно увольнение работника было «задним числом», что влечет за собой нарушение порядка увольнения. 2) Если признать доказанным факт того, что работник был уволен с занимаемой должности — 14.05.2012 г., то соответственно работник мог отсутствовать на работе с 14 по 25 мая 2012 г., поскольку он уже не являлся работником ОАО «…». В свою очередь работодатель не имел права совершать юридически значимых действий по отношению к работнику (в том числе издавать приказ об увольнении N 254-К от 28.05.2012) после того как он был уволен, поскольку отсутствовали законные на это основания. Суд первой и второй инстанции не дал оценку указанным выше обстоятельствам, хотя это имеет весьма существенное значение для рассмотрения данного дела. Два обстоятельства указанные выше, являются взаимоисключающими, и суду их нельзя было объединять. Объединение данных обстоятельств создало коллизию по фактам что, безусловно, является основанием для отмены судебных актов. Признание доказанным 1-го или 2-го обстоятельства по отдельности также является основанием для отмены судебных актов. Ошибка N 2. Вторая ошибка встречается очень часто.
Вывод суда: В случае длительного прогула днем увольнения считается рабочий день предшествующий первому дню прогула (Определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 33-18674).
Мосгорсуд данный вывод сделал на основании письма Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 и положений ч. 3 и ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Между тем данный вывод суда является ошибочным по следующим основаниям. Часть 3 ст. 84.1ТК РФ направлена на обеспечение правового механизма для совпадения фактического и юридического увольнения и ничего более (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2012 N 1-О-О). Мосгорсуд указал на фразу «Днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника» как на постоянно действующую и забыл, что есть фраза «за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». А как раз во время прогула работник не работает, и за ним сохраняется место работы (должность) и даже существует проблема с должностью прогульщика в штатном расписании. Т.е. в данном случае Мосгорсуд применил закон, не подлежащий применению. Более того, если не совпадает день увольнения с днем издания приказа об увольнении, то данное увольнение, исходя из существующей обширной судебной практики, признается увольнением «задним числом», что влечет за собой нарушение порядка увольнения и восстановлением на работе. Часть 6 ст. 84.1 ТК РФ сформулирована не совсем корректно, но исходя из ее системного толкования, можно сделать вывод о том, что она не дает право работодателю производить увольнение «задним числом». Смысл, заложенный законодателем в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ заключается в том, что день увольнения указанный в трудовой книжке может не совпадать с днем увольнения указанным в приказе об увольнении и ничего более. Поскольку если день увольнения в трудовой книжке и день увольнения в приказе об увольнении будут совпадать, то недобросовестные работники (напр. ��рогульщики) будут иметь «лишний стаж работы», что в свою очередь будет ставить большинство работников в проигрышное положение.
Вот этот смысл и хотел вложить законодатель в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, но сформулировал не совсем правильно!
Категории сложно увольняемых сотрудников
Для отдельных категорий граждан закон создал льготные условия и в трудовых правоотношениях.
При необходимости уволить такого сотрудника у работодателя возникает проблема, ведь даже если такой человек нарушит трудовую дисциплину с полным документированием нарушения, расторгнуть ТД не получится:
- лица, которые не достигли совершеннолетия (статья 269 Кодекса),
- работники с временно возникшей у них нетрудоспособностью (с больничным листком),
- сотрудницы в положении или же сотрудницы в отпуске по уходу за детьми (до 3 лет), а также за детьми-инвалидами (пока им не исполнится 18 лет), ухаживающие за ребенком без матери (до исполнения им 14 лет).
К процедуре расторжения с отсутствующим сотрудником ТД можно приступать, только собрав все документы в подтверждение выполнения требований статьи 193 Кодекса.
Затребуйте объяснение от отсутствующего сотрудника, при неполучении такового оформляйте акт, составьте еще один акт для удостоверения факта отсутствия работника на месте в рабочее время, соберите письменные пояснения свидетелей, проведите сбор других доказательств.
Попробуйте организовать поиск отсутствующего работника. Если указанные процедуры проведены, и работодатель сделал вывод об отсутствии уважительных причин для невыхода на работу, можно смело расторгать ТД.
Документальное основание для прекращения ТД с сотрудником по тому или иному основанию – изданный работодателем приказ (распоряжение).
Процедура, в соответствии с которой ТД подлежит прекращению, закрепляется в статье 84.1 Кодекса. Здесь указано, что работодатель обязан ознакомить увольняемого сотрудника с соответствующим приказом (распоряжением). После ознакомления проставляется подпись.
Когда нет возможности ознакомить увольняемого работника с выданным в отношении него приказом (распоряжением), или же он не желает расписываться в документе, представитель работодателя проставляет определенную отметку о том или ином факте.
Процедура увольнения за прогул предполагает факт длительного отсутствия на месте работника, поэтому ознакомление с приказом (распоряжением) становится невозможным.
Обратите внимание! В данной ситуации используется вышеуказанная норма – на документе проставляется отметка о невозможности донести информацию работнику в связи с его отсутствием и невозможностью с ним связаться.
Основные понятия Определение прогула
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Фрагмент документа. Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание — увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания — расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.